Leadership pipeline er en af de seneste årtiers mest omtalte og indflydelsesrige teorier om udvikling af ledere, ledelse og talenter. Teorien om leadership pipeline bygger på antagelsen om, at god ledelse afhænger af, hvad man leder. Kravene til god ledelse ændrer sig fra det ene ledelsesniveau til det næste. Så det, der for eksempel virker for lederen af medarbejdere, kan virke mindre godt for lederen af ledere.
Kort fortalt er leadership pipeline en rammeforståelse for, hvordan man skaber vellykket ledelse på alle niveauer i en organisation. Det kræver et fælles sprog og en fælles forståelse for, hvad vellykket ledelse er. Et sådant fælles fodslag er muligt at opnå med leadership pipeline, der stiller en model til rådighed, hvor man som organisation kan definere de krav, kriterier og kvaliteter, der kendetegner hvert ledelseslag.
Herhjemme er tankerne fra leadership pipeline særligt udbredte i den offentlige sektor. Det kan blandt andet skyldes nogle af de vilde problemer, som det offentlige oplever. Grupper af ledere, som nærmer sig pensionsalderen. Store årgange, der afløses af små. Og en konkurrence fra det private erhvervsliv på løn og vilkår. Men disse problemer har naturligvis også en stor indflydelse i det private erhvervsliv. Med leadership pipeline-modellen er det muligt at opbygge en intern talentbase af ledere, så man som organisation bliver mindre sårbar over for vilde problemer som disse.
Teorien bredte sig med bøger som ”The Leadership Pipeline”, ”What You Got Here Won’t Get You There” og “Leadership pipeline i den offentlige sektor”. Tilgangen og grundtankerne er de samme på tværs af bøgerne, men der er lidt uenighed om, hvor mange overgange eller transitioner der findes for ledere. Nogle teoretikere henviser til seks transitioner, hvilket stemmer fint overens med antallet i store, multinationale virksomheder. Andre peger på tre eller fire transitioner, hvilket bedre afspejler mindre virksomheder og organisationer – som fx i Danmark. Alle teoretikere er dog enige om, at det er konteksten, der bestemmer og afgør, hvordan den generiske typologi med fire transitioner eller passager (som bliver beskrevet nedenfor) skal tilpasses og konkretiseres.
Grupperne, der indgår i modellen, er:
Transitionerne mellem hvert niveau er krævende, fordi de fordrer, at lederen tilpasser sine færdigheder, prioriteter og arbejdsværdier – så de er afstemt med ledelsesrollen. Ellers kan resultatet blive, at lederen snubler. Nogle gange med alvorlige konsekvenser for karrieren og organisationen til følge.
Aleris er blevet en af Danmarks største private sundhedsvirksomheder, men for at kunne fortsætte vækstrejsen har de besluttet sig for at stille skarpt på et nyt ledelsesgrundlag. Et nyt ledelsesgrundlag har været nødvendigt for virksomheden, da en kompleks virksomhed med flere medarbejdere og flere forretningsområder har medført, at Aleris må stille endnu skarpere på ledelsesrollen.
Leadership pipeline-modellen er så udbredt, fordi den fører flere fordele med sig. Med modellen bliver det blandt andet:
Vi tilbyder jer ledelses- og organisationssparring, forskningsbaseret undervisning og oplæg om leadership pipeline samt uddannelsesforløb med specifikt fokus på at give dig og din organisation generelle ledelseskompetencer. Læs eksempler på vores ydelser her.
Inspirerende forskningsbaserede oplæg om læringskultur for alle niveauer i din organisation
Sparring i forbindelse med udvikling af jeres organisation, jeres beslutninger og tiltag.
Facilitering af aktive workshops med fokus på kompetenceudvikling på ledelses- og direktionsniveau.
Hos LEAD tør vi godt påstå, at vi er blandt de førende og mest vidende inden for leadership pipeline i Danmark. Vi har skrevet forsknings- og erfaringsbaserede bestsellere om emnet og hjulpet talrige organisationer med at implementere tankerne fra leadership pipeline, så de har rykket arbejdet med ledelse og forståelsen af, hvordan ledelse ser ud i netop deres organisation.
Vi kan dermed bruge vores store viden om og erfaring med leadership pipeline til at skabe effektive og sammenhængende ledelseskæder, hvor alle ledelsesniveauer kender deres ansvar og mandat og løbende afstemmer disse. At skabe bedre ledelse på alle niveauer, fordi lederne ved, hvad organisationen forventer af dem og større trivsel i lederjobbet, fordi forventningerne er tydelige.
Vi arbejder pragmatisk med leadership pipeline-teorien og ved godt, at organisationer ikke skal tilpasse teorier, men at teorien skal tilpasse den enkelte organisation og bruges til at indfri organisationens mål.
Der er tre overordnede måder, som vi går til leadership pipeline på:
Totalimplementering: Vi udvikler og implementerer en skræddersyet udgave af leadership pipeline, der baserer sig på ledelsesgrundlag og omfattende inddragelse af organisationen.
Ringe i vandet: Vi bruger leadership pipeline-tilgangen i lokale, udvalgte og meningsfulde ledelsesindsatser i en afgrænset del af organisationen og lader dem sprede sig derfra.
Strategiimplementering: Leadership pipeline-tænkningen benyttes til at styrke implementeringen af en centrale strategisk indsats ved at understøtte roller og ledelsesadfærd.
Står I overfor en organisationsændring? Har I behov for strategisk rådgivning eller et kulturudviklingsforløb?
Kontakt os, så skræddersyer vi sammen et forløb, der udvikler lige netop de kompetencer og strukturer, der styrker og fremtidssikrer jeres organisation.
I uge 44 byder Væksthus for Ledelse inden for til Ledelsesugens slaraffenland af tilbud til dig, der arbejder som leder eller understøtter ledelsen. Hos LEAD inviterer vi til fire skarpe webinarer, og du er naturligvis meget velkommen til at være med.
