Teorien bredte sig med bøger som ”The Leadership Pipeline”, ”What You Got Here Won’t Get You There” og “Leadership pipeline i den offentlige sektor”. Tilgangen og grundtankerne er de samme på tværs af bøgerne, men der er lidt uenighed om, hvor mange overgange eller transitioner der findes for ledere. Nogle teoretikere henviser til seks transitioner, hvilket stemmer fint overens med antallet i store, multinationale virksomheder. Andre peger på tre eller fire transitioner, hvilket bedre afspejler mindre virksomheder og organisationer – som fx i Danmark. Alle teoretikere er dog enige om, at det er konteksten, der bestemmer og afgør, hvordan den generiske typologi med fire transitioner eller passager (som bliver beskrevet nedenfor) skal tilpasses og konkretiseres.

Grupperne, der indgår i modellen, er:

–          Medarbejderen (skaber resultater gennem sin egen indsats)

–          Lederen af medarbejdere (skaber resultater gennem andre)

–          Lederen af ledere (skaber resultater gennem ledere)

–          Den funktionelle chef (skaber resultater gennem en sammensat del af organisationen)

–          Topchefen (skaber resultater gennem organisationen)

De fire niveauer

Transitionerne mellem hvert niveau er krævende, fordi de fordrer, at lederen tilpasser sine færdigheder, prioriteter og arbejdsværdier – så de er afstemt med ledelsesrollen. Ellers kan resultatet blive, at lederen snubler. Nogle gange med alvorlige konsekvenser for karrieren og organisationen til følge.

Første niveau: leder af medarbejdere

Typisk er det de fagligt dygtige medarbejdere, som belønnes med en forfremmelse til leder. Det er vigtigt og nødvendigt, at den nye leder nu kan motivere sig af at opnå resultater gennem andres indsats og succes snarere end sin egen personlige, faglige indsats. Desuden kommer der krav om nye færdigheder som at kunne rekruttere, delegere opgaver, sætte mål for andre og vurdere deres indsats.

Andet niveau: leder af ledere

Når lederen bevæger sig fra at have ansvaret for en gruppe af medarbejdere til i stedet at lede andre ledere, fører det naturligt til andre prioriteter og færdigheder end tidligere. Lederen af ledere skal sammensætte, udvikle og motivere en gruppe af ledere. Fokus er mere strategisk og langsigtet, og lederen må fokusere horisontalt på at etablere sammenhænge mellem teams og afdelinger.

Tredje niveau: Den funktionelle chef

Den funktionelle chef refererer direkte til topchefen og har et stort strategisk og tværfagligt ansvar med flere ledelseslag under sig. Ledelsesopgaven ændrer sig på dette niveau, fordi lederen skal kunne agere i forhold til det politiske niveau og tilrettelægge organisatoriske processer, strukturer og styringssystemer, så de matcher med politiske prioriteringer.

Fjerde niveau: Topchefen                   

Rollen som topchef medfører et større fokus på og forståelse for den plads, som organisationen har i samfundet. Topchefen skal kunne rådgive, mediere og navigere inden for de politiske rammer. Desuden skal topchefen være i stand til at sammensætte en loyal topledergruppe omkring sig. Ellers bliver det vanskeligt at få beslutninger igennem, der orienterer sig mod helheden snarere end de kortsigtede og lokale mål.