Leadership pipeline - skab en effekiv ledelseskultur

Hvad er leadership pipeline?

Leadership pipeline er en af de seneste årtiers mest omtalte og indflydelsesrige teorier om udvikling af ledere, ledelse og talenter. Teorien om leadership pipeline bygger på antagelsen om, at god ledelse afhænger af, hvad man leder. Kravene til god ledelse ændrer sig fra det ene ledelsesniveau til det næste. Så det, der for eksempel virker for lederen af medarbejdere, kan virke mindre godt for lederen af ledere.

Kort fortalt er leadership pipeline en rammeforståelse for, hvordan man skaber vellykket ledelse på alle niveauer i en organisation. Det kræver et fælles sprog og en fælles forståelse for, hvad vellykket ledelse er. Et sådant fælles fodslag er muligt at opnå med leadership pipeline, der stiller en model til rådighed, hvor man som organisation kan definere de krav, kriterier og kvaliteter, der kendetegner hvert ledelseslag.

Herhjemme er tankerne fra leadership pipeline særligt udbredte i den offentlige sektor. Det kan blandt andet skyldes nogle af de vilde problemer, som det offentlige oplever. Grupper af ledere, som nærmer sig pensionsalderen. Store årgange, der afløses af små. Og en konkurrence fra det private erhvervsliv på løn og vilkår. Men disse problemer har naturligvis også en stor indflydelse i det private erhvervsliv. Med leadership pipeline-modellen er det muligt at opbygge en intern talentbase af ledere, så man som organisation bliver mindre sårbar over for vilde problemer som disse.

Leadership pipeline-modellen

Teorien bredte sig med bøger som ”The Leadership Pipeline”, ”What You Got Here Won’t Get You There” og “Leadership pipeline i den offentlige sektor”. Tilgangen og grundtankerne er de samme på tværs af bøgerne, men der er lidt uenighed om, hvor mange overgange eller transitioner der findes for ledere. Nogle teoretikere henviser til seks transitioner, hvilket stemmer fint overens med antallet i store, multinationale virksomheder. Andre peger på tre eller fire transitioner, hvilket bedre afspejler mindre virksomheder og organisationer – som fx i Danmark. Alle teoretikere er dog enige om, at det er konteksten, der bestemmer og afgør, hvordan den generiske typologi med fire transitioner eller passager (som bliver beskrevet nedenfor) skal tilpasses og konkretiseres.

Grupperne, der indgår i modellen, er:

–          Medarbejderen (skaber resultater gennem sin egen indsats)

–          Lederen af medarbejdere (skaber resultater gennem andre)

–          Lederen af ledere (skaber resultater gennem ledere)

–          Den funktionelle chef (skaber resultater gennem en sammensat del af organisationen)

–          Topchefen (skaber resultater gennem organisationen)

De fire niveauer

Transitionerne mellem hvert niveau er krævende, fordi de fordrer, at lederen tilpasser sine færdigheder, prioriteter og arbejdsværdier – så de er afstemt med ledelsesrollen. Ellers kan resultatet blive, at lederen snubler. Nogle gange med alvorlige konsekvenser for karrieren og organisationen til følge.

Første niveau: leder af medarbejdere

Typisk er det de fagligt dygtige medarbejdere, som belønnes med en forfremmelse til leder. Det er vigtigt og nødvendigt, at den nye leder nu kan motivere sig af at opnå resultater gennem andres indsats og succes snarere end sin egen personlige, faglige indsats. Desuden kommer der krav om nye færdigheder som at kunne rekruttere, delegere opgaver, sætte mål for andre og vurdere deres indsats.

Andet niveau: leder af ledere

Når lederen bevæger sig fra at have ansvaret for en gruppe af medarbejdere til i stedet at lede andre ledere, fører det naturligt til andre prioriteter og færdigheder end tidligere. Lederen af ledere skal sammensætte, udvikle og motivere en gruppe af ledere. Fokus er mere strategisk og langsigtet, og lederen må fokusere horisontalt på at etablere sammenhænge mellem teams og afdelinger.

Tredje niveau: Den funktionelle chef

Den funktionelle chef refererer direkte til topchefen og har et stort strategisk og tværfagligt ansvar med flere ledelseslag under sig. Ledelsesopgaven ændrer sig på dette niveau, fordi lederen skal kunne agere i forhold til det politiske niveau og tilrettelægge organisatoriske processer, strukturer og styringssystemer, så de matcher med politiske prioriteringer.

Fjerde niveau: Topchefen                   

Rollen som topchef medfører et større fokus på og forståelse for den plads, som organisationen har i samfundet. Topchefen skal kunne rådgive, mediere og navigere inden for de politiske rammer. Desuden skal topchefen være i stand til at sammensætte en loyal topledergruppe omkring sig. Ellers bliver det vanskeligt at få beslutninger igennem, der orienterer sig mod helheden snarere end de kortsigtede og lokale mål.

Case: Aleris Hamlet implementerede et nyt ledelsesgrundlag

Aleris er blevet en af Danmarks største private sundhedsvirksomheder, men for at kunne fortsætte vækstrejsen har de besluttet sig for at stille skarpt på et nyt ledelsesgrundlag. Et nyt ledelsesgrundlag har været nødvendigt for virksomheden, da en kompleks virksomhed med flere medarbejdere og flere forretningsområder har medført, at Aleris må stille endnu skarpere på ledelsesrollen.

Fordele ved leadership pipeline

Leadership pipeline-modellen er så udbredt, fordi den fører flere fordele med sig. Med modellen bliver det blandt andet:

–          Nemmere at overskue ledelsesniveauerne og beskrive de forventninger, der er til hvert ledelsesniveau. Det vil sige rette ledelse på rette niveau gennem tydelige beskrivelser af og forventninger til de forskellige ledelsesniveauers centrale kompetencer, opgaver og resultatansvar

–          Mere oplagt at forfremme en medarbejder eller leder på baggrund af potentiale for at præstere på næste ledelsesniveau i stedet for kun at kigge på nuværende præstation

–          Muligt at opbygge og styrke sit talentmiljø i organisationen ved at forme fremtidens ledere

–          En mulighed at etablere et fælles sprog og en forståelse for, hvordan vellykket ledelse ser ud i lige netop den organisation, man arbejder i. På den måde kan man svare konkret på det vanskelige og abstrakte spørgsmål ”Hvad er god ledelse hos os?”

–          Synligt for den ambitiøse medarbejder eller leder, hvad der skal til for at flytte sig til næste niveau

Sådan kan vi hjælpe jer

Vi tilbyder jer ledelses- og organisationssparring, forskningsbaseret undervisning og oplæg om leadership pipeline samt uddannelsesforløb med specifikt fokus på at give dig og din organisation generelle ledelseskompetencer. Læs eksempler på vores ydelser her.

Oplæg

Inspirerende forskningsbaserede oplæg om læringskultur for alle niveauer i din organisation

Sparring

Sparring i forbindelse med udvikling af jeres organisation, jeres beslutninger og tiltag.

Workshop

Facilitering af aktive workshops med fokus på kompetenceudvikling på ledelses- og direktionsniveau.

Sådan kan LEAD hjælpe dig og din organisation med implementering af leadership pipeline

Hos LEAD tør vi godt påstå, at vi er blandt de førende og mest vidende inden for leadership pipeline i Danmark. Vi har skrevet forsknings- og erfaringsbaserede bestsellere om emnet og hjulpet talrige organisationer med at implementere tankerne fra leadership pipeline, så de har rykket arbejdet med ledelse og forståelsen af, hvordan ledelse ser ud i netop deres organisation.

Vi kan dermed bruge vores store viden om og erfaring med leadership pipeline til at skabe effektive og sammenhængende ledelseskæder, hvor alle ledelsesniveauer kender deres ansvar og mandat og løbende afstemmer disse. At skabe bedre ledelse på alle niveauer, fordi lederne ved, hvad organisationen forventer af dem og større trivsel i lederjobbet, fordi forventningerne er tydelige. 

Vi arbejder pragmatisk med leadership pipeline-teorien og ved godt, at organisationer ikke skal tilpasse teorier, men at teorien skal tilpasse den enkelte organisation og bruges til at indfri organisationens mål.

Der er tre overordnede måder, som vi går til leadership pipeline på:

Totalimplementering: Vi udvikler og implementerer en skræddersyet udgave af leadership pipeline, der baserer sig på ledelsesgrundlag og omfattende inddragelse af organisationen.

Ringe i vandet: Vi bruger leadership pipeline-tilgangen i lokale, udvalgte og meningsfulde ledelsesindsatser i en afgrænset del af organisationen og lader dem sprede sig derfra.

Strategiimplementering: Leadership pipeline-tænkningen benyttes til at styrke implementeringen af en centrale strategisk indsats ved at understøtte roller og ledelsesadfærd.

Konsulentteamet som arbejder med leadership pipeline

Kim Martin Nielsen

Partner | Læs mere her

Maja Nyboe Bjerrehuus

Chefkonsulent | Læs mere her

Claus Elmholdt

Faglig direktør | Stifter | Læs mere her

Kristian Dahl

Forretningsdirektør | Læs mere her

Rasmus Thy

Partner | Læs mere her

Kontakt os og hør mere om, hvad vi kan gøre for jeres organisation

Står I overfor en organisationsændring? Har I behov for strategisk rådgivning eller et kulturudviklingsforløb?

Kontakt os, så skræddersyer vi sammen et forløb, der udvikler lige netop de kompetencer og strukturer, der styrker og fremtidssikrer jeres organisation.

Kristian Dahl

Forretningsdirektør, Stifter

Cand.Psych.

Mobil: +45 28 74 22 20
Email: kd@lead.eu

DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS 2024

Forskningsbaseret konference

Deltag den

19. februar 2025 i Aarhus

Vær blandt de første til at få indsigter fra bogen: “Hjælp, vi mangler kolleger! Sådan skaber du den attraktive arbejdsplads”, som udkommer den 4. februar 2025

På konferencen får du svar på to centrale spørgsmål: 

  • Hvordan kan I blive en arbejdsplads, der tiltrækker og tilknytter de rette medarbejdere?
  • Hvordan kan I nytænke arbejdspladsen og enten styrke jeres arbejdsstyrke eller reducere behovet for arbejdskraft?