Generationsledelse

Hvad er generationsledelse?

Interessen for generationsledelse har formentlig aldrig været så stor, som den er i disse år. Der bliver udgivet massevis af nye bøger, rapporter og artikler om generationsledelse, ligesom der er et overvældende udbud af kurser, konferencer, webinarer og seminarer om emnet. Det kan der være flere gode grunde til.

For det første vil der naturligt opstå problemer med samarbejde og kommunikation på alle arbejdspladser, og her forklarer teorien om generationsledelse, at det er generationernes forskellige værdier og tilgange til arbejdet, der kan være skyld i vanskelighederne.

For det andet har mange arbejdspladser svært ved at tiltrække og tilknytte dygtige medarbejdere. Demografien ændrer sig, og større generationer træder gradvist tilbage fra arbejdsmarkedet, mens mindre generationer bevæger sig ind. Det skaber en arbejdskraftudfordring med øget pres på evnen til at kunne tiltrække og tilknytte en mere mangfoldig gruppe af medarbejdere, der tæller både yngre, midaldrende og ældre mennesker.

Arbejdspladserne skal derfor rumme mange forskellige behov, prioriteter og forventninger på samme tid. Og her siger generationsledelse, at ledere skal tilpasse deres stil og forskellige organisatoriske praksisser efter generationernes angivelige værdier, holdninger og karakteristika.

Der er dog en lang række problemer ved generationsledelse, som gør, at vi i LEAD har valgt ikke at tilbyde rådgivning eller ydelser om traditionel generationsledelse, men i stedet tilbyder alternativer, som vi mener, er bedre.

Problemer med generationsledelse

Når mellemregningerne er forkerte, kan facit sjældent blive rigtigt. Sådan forholder det sig også med generationsledelse.

I den førende internationale forskning er generationsledelse et voldsomt udskældt begreb, der bliver beskyldt for at være uredeligt, udokumenteret og problematisk. Det skyldes bl.a., at:

Forskellene mellem generationer ofte bygger på brede kendetegn og generaliseringer, som det er så godt som umuligt at finde seriøs videnskabeligt belæg for
De mange fordomme om generationerne (som fx ”generation Z er forkælede” og ”boomerne er imod forandringer”) risikerer at skabe kunstige brudflader mellem mennesker og – modsat intentionen – skade samarbejdet i forsøget på at styrke det
De grove generaliseringer, der bliver brugt til at beskrive generationerne, aktiverer in-group- og out-group-tænkning, som forstærker bias mellem generationer
Der mangler enighed om, hvem generationerne egentlig er, og hvad der kendetegner dem. Det gør det vanskeligt at sige noget seriøst om generationerne, som man kan efterprøve i virkeligheden
En del råd om, hvordan man skal udøve generationsledelse, baserer sig på undersøgelser, som er metodemæssigt problematiske. Og det gør dem uheldige at anbefale – og at følge.

Generationsledelsens problemer førte til, at mere end 100 topforskere for få år siden underskrev et åbent brev, hvor de opfordrer ledere, rådgivere og medarbejdere til at stoppe med at bruge generationsbegreberne. Den opfordring følger vi i LEAD og tilbyder derfor alternativer til generationsledelse, som er bedre videnskabeligt underbygget. De alternativer er der heldigvis mange af i ledelsesforskningen og -litteraturen.

LEADs alternativ til generationsledelse

I stedet for at lede generationer peger vi i LEAD to andre alternativer.

Det ene alternativ drejer sig om at lede livsforløb snarere end at lede generationer. Generationsteorien præsenterer en forsimplet beskrivelse af, at menneskers præferencer i arbejdslivet er statiske; de udspringer af det årstal, vi er født i, og de begivenheder, vi oplever i vores formative år. Logikken bliver derfor: ”Tilhører du denne generation, vil du resten af dit arbejdsliv have det sådan og sådan”.

Livsforløbsteorien forholder sig i stedet til den reelle kompleksitet og rummer en mere nuanceret tilgang til at forstå menneskelige præferencer i arbejdslivet. Dette perspektiv pointerer, at menneskers præferencer i arbejdslivet er dynamiske snarere end statiske. Og at præferencer i arbejdslivet påvirkes af meget andet end medarbejderens fødselsår.

Præferencerne kan fx blive påvirket af den livsfase, som medarbejderen befinder sig i som enten ung, midaldrende eller ældre, af konkrete hændelser, der indtræffer i personens liv, eller af tendenser i samfundet og skelsættende begivenheder, der også påvirker mennesker efter deres formative år.

Livsforløbsperspektivet ser med andre ord menneskers præferencer i arbejdslivet som foranderlige, og de bliver påvirket af både interne og eksterne faktorer – snarere end at se det som en fastlåst størrelse bestemt af medarbejderens fødselsår.

Det andet alternativ til at lede generationer drejer sig om, at du som leder skal droppe ideen om at lede generationer, men alligevel forholde dig til, at mange af dine medarbejdere vil tro, at generationsforskelle eksisterer. Derfor skal du ikke lede generationer ud fra stereotype, udokumenterede generationsportrætter, men i stedet lede opfattelser af generationer og generationsforskelle.

På den måde får du åbnet for en dialog, hvor I kan drøfte fordomme og stereotype forestillinger om hinanden og blive bevidste om forskellige biases, som potentielt kan påvirke medarbejdernes samarbejde med hinanden.

Sådan kan vi hjælpe jer

Inspirationsoplæg og workshops

Inspirationsoplæg og workshops, der problematiserer generationsledelse som begreb og tilbyder alternativer, som vi mener, er bedre

Organisationsudvikling

Organisationsudvikling med fokus på livsfasepolitikker og personalepolitikker, der favner medarbejdernes forskellige præferencer i arbejdslivet.

Forskningsbaseret ledelsesrådgivning

Konkret, forskningsbaseret ledelsesrådgivning, der understøtter ledere i at lykkes med de problemer, som generationsteorien hævder at have svar på – fx hvordan man håndterer samarbejdsudfordringer eller lykkes med at tiltrække og tilknytte medarbejdere

Kontakt os og hør mere om, hvad vi kan gøre for jeres organisation

Står I overfor en organisationsændring? Har I behov for strategisk rådgivning eller et kulturudviklingsforløb?

Kontakt os, så skræddersyer vi sammen et forløb, der udvikler lige netop de kompetencer og strukturer, der styrker og fremtidssikrer jeres organisation.

Christian Nyvang Qvick

Partner

Cand.scient.pol.

E-mail: cnq@lead.eu

Tlf: 26 79 85 93