Psykologisk tryghed er et meget omtalt begreb fra professor Amy Edmondson. Skal man konkretisere begrebet, betyder psykologisk tryghed, at medarbejdere og ledere har en rodfæstet tro på, at alle på arbejdspladsen vil hinanden det bedste. Det indebærer, at man kan være åben om fejl og tvivl, og at man kan vise den sårbarhed, der ligger i at stille ”dumme spørgsmål”, lufte sin undren og komme med nye idéer. I en læringskultur præget af psykologisk tryghed kan man have sunde konflikter, diskussioner og kritisere konstruktivt i forsøget på at gøre sig selv og hinanden bedre. For man ved, at uenigheden er drevet af en oprigtig lyst til selv at lære og hjælpe hinanden med at lære.

En stærk læringskultur bygger på psykologisk tryghed, fordi et lærende miljø kræver, at medarbejdere og ledere tør at være åbne og ærlige. Det psykologisk trygge samarbejde er et sted, hvor de ansatte forstår, at de trygt kan lufte deres idéer, spørgsmål og bekymringer uden hverken at blive straffet eller risikere at miste ansigt. Ja, det forventes faktisk af dem, at de giver udtryk for skæve idéer, fejl, tvivl, spørgsmål og forretningskritiske forhold.

Mindset[MR7]  henviser til opfattelsen af, at fejl er vigtige, fordi de fører til læring. Her er altså tale om en diametral modsætning til en nulfejlskultur. Idealet er ikke at være fejlfri og perfekt. Idealet er at vi alle kan udvikle og lære nyt gennem hele vores liv. I en verden, med høj kompleksitet og stor foranderlighed er det vigtigt at der er tillid til medarbejdere og lederes faglige dømmekraft. De skal have mulighed for at afprøve nye idéer og ind i mellem befinde sig på kanten af deres comfort zone, hvor de selvsagt ikke performer perfekt og hvor de kommer til at begå fejl eller bøvle med deres opgaveløsning, uden at blive straffet eller ydmyget. Og læringskultur gælder for alle – på tværs af hierarki og status, og især ledere skal gå forrest og være rollemodeller.

Dermed ikke sagt at de konstant skal befinde sig uden for deres comfort zone. Det er alt for hårdt og krævende i længden. Men på kanten af det kendte befinder kreativitet, udvikling og læring sig.[MR8]  Det er på denne kant, at mennesker skabelyst bliver tilfredsstillet.

Metoder og strukturer er nødvendige for at udvikle en læringskultur, hvor læring bliver en fast del af hverdagen. Det er organisationens strukturer – altså praksis, handlinger, organisering mv, der bygger[MR9]  kulturen. Så det er vigtigt at se jeres praksis efter i sømmene. Inviterer vores mødedagsordner op til refleksion og læring? har vi involverende dialoger med hinanden, eller er det envejskommunikation og orientering? Har vi struktureret tid til at give kollegial sparring, dele dilemmaer, få feedback, evaluere vores projekter, eller glemmer vi det i farten og nøjes med måske at spørge sidemanden eller tage snakken med vores leder bag lukkede døre? Alle disse touchpoints kan potentielt være læringsguldgruber.  

Kombinationen af psykologisk tryghed, mindset og strukturer kan skabe en rodfæstet læringskultur – til gavn for medarbejdere såvel som ledere, organisationer såvel som deres kunder.[MR10]  Årsagen er, at det skaber trygge og meningsfulde rammer for innovativ udvikling, personlig trivsel og høj performance.