Sådan leder du organisationen gennem forandring
Skal du lede og facilitere en forandringsproces i din organisation? Så handler det om at komme godt fra start ved at have medarbejderne med og sørge for, at de føler sig set og mødt i forandringsprocessen, så de tager godt imod de nye tiltag. I denne artikel kommer vi rundt om en række metoder, som du kan benytte for at gennemføre en god forandringsproces.
Hvad er en forandringsproces?
Når noget får en anden form, karakter eller egenskab, så undergår det en forandring. Vi forandrer os hele tiden som mennesker, og det samme gør verden omkring os. Derfor er det også uundgåeligt at skulle forandre og tilpasse sig som organisation for at kunne overleve – og for at udvikle sig og blive bedre.
Det behøver ikke at være en voldsom forandring, før der skal tages stilling til, hvordan forandringsprocessen skal gribes an. En forandring i en organisation kan være alt fra ændring af kaffemaskinen til en radikal ændring i medarbejdernes arbejdsprocesser, en fusion eller et opkøb.
Som leder, proceskonsulent eller udviklingskonsulent i en organisation er det helt essentielt at vide, hvordan de bedste rammer for vellykkede forandringsprocesser bliver skabt. Det handler om at være på forkant i forandringsprocessen, så du kan inddrage medarbejderne.
Hvad er vigtigt i en forandringsproces?
Det vigtigste i en forandringsproces er måden, hvorpå forandringen kommunikeres samt at kunne sætte sig i medarbejdernes sted og forstå deres reaktionsmønster, så I opnår en succesfuld forandringsproces. Det er essentielt, at du forstår og er i stand til at håndtere dine medarbejderes reaktioner på den forandring, I er ved at implementere – vi kommer ind på en model for det længere nede i artiklen.
Det er meget normalt, at en organisations medarbejdere reagerer med modstand mod en forandring. Det er der ikke noget galt med, da det ofte er et tegn på, at medarbejderne er engagerede og kerer sig om organisationen og deres arbejde.
Som leder kan du dog planlægge og skabe nogle rammer om forandringen, som minimerer medarbejdernes negative modtagelse af det nye, der skal ske. Mennesker har generelt behov for at føle sig inkluderet og involveret i beslutninger og forandringer, da det bliver utrygt for os, hvis vi mister kontrollen eller føler os overset. Accepten af en forandring skal komme indefra og medarbejderne skal føle sig inkluderet i beslutningsprocessen omkring en forandring. Hvordan du som leder skaber en god og succesrig forandringsproces i din organisation, kommer vi ind på nedenfor.
Læs også om tre hyppige faldgruber, som du skal være opmærksom på, når du leder en forandringsproces.
Facilitér gode forandringsprocesser i organisationen
Når du og resten af ledelsen i din organisation har fundet frem til en forandring, I ønsker, skal gennemføres, er der en række væsentlige overvejelser og strategier, som er værd at tage stilling til.
Herunder gennemgår vi kort, hvordan du som leder kan kommunikere en forandring til medarbejderne, hvordan du kan præsentere forandringen, så de modtager den positivt, samt hvordan du med 5 faktorer kan gennemføre en succesrig forandringsproces.
Der findes mange metoder og tilgange til ledelse af forandringsprocesser, og de følgende er blot nogle af mange, som du kan bruge i dit arbejde som leder eller facilitator af en forandringsproces.
Vil du klædes endnu bedre på til at lede processer?
På LEADs forskningsbaserede proceskonsulentuddannelsen giver vi dig metoderne til at designe, facilitere og lede strategiske udviklingsprocessor og forandringer for at skabe den effekt, i har brug for.
Dette er en uddannelse for dig, der arbejder med udvikling, processer og ledelse af forandringer.
Læs mere om proceskonsulentuddannelsen her
Hvordan kommunikerer I den nye forandring for jeres medarbejdere?
Overvej, hvordan den forandring, du som leder gerne vil gennemføre, bliver præsenteret og kommunikeret for dine medarbejdere. Det påvirker nemlig deres opfattelse af forandringen og dermed den måde, de modtager den på. Der findes flere måder at håndtere præsentationen af en forandring over for dine medarbejdere, men herunder gennemgår vi kort to modeller, som kan benyttes for at opnå positive resultater.
Brug SCARF-modellen når du leder forandringsprocesser
Hvilken reaktion du bliver mødt med, når du præsenterer en forandring, afhænger ifølge SCARF-modellen af, om den påvirker medarbejdernes opfattelse af fem sociale behov i en positiv eller negativ retning. De fem sociale behov er:
- Status
- Sikkerhed
- Autonomi
- Samhørighed
- Retfærdighed.
Oplever dine medarbejdere, at en forandring reducerer deres oplevelse af status, sikkerhed, autonomi, samhørighed og retfærdighed, så vil de ifølge forskning grundlæggende være modstandere af forandringen.
Det skyldes, at forandringen opleves som en trussel, der aktiverer hjernens frygtcenter. Det vil helt naturligt føre til, at dine medarbejdere anser forandringen som værende negativ, og de vil undlade at engagere sig i forandringen.
Oplever dine medarbejdere omvendt at forandringen fremmer deres oplevelse af status, sikkerhed, autonomi, samhørighed og retfærdighed, vil de være tilhængere af forandringen. Det hænger sammen med, at forandringen opleves som en tilfredsstillelse, der aktiverer hjernens belønningscenter. Her vil dine medarbejdere betragte forandringen som god, og de engagerer sig derfor gerne i forandringen.
IKEA-effekten
Når ledere blot præsenterer medarbejderne for færdigbagte løsninger, forpasser de en mulighed for at skabe ejerskab, engagement og stolthed. Lad medarbejdere skabe løsningerne selv, men vær sikker på, at I er enige om målet, skriver Christian Nyvang Qvick, chefkonsulent i LEAD, i denne artikel om, hvad IKEA-møbler kan lære dig om forandringsledelse.
IKEA-effekten er en kognitiv bias, der bruges til at beskrive menneskers tendens til at tillægge noget større værdi, når de selv har været medskabere på det. Det bliver underbygget i et studie, hvor forskere tog udgangspunkt i to grupper forsøgsdeltagere.
Den første gruppe, byggerne, blev bedt om at samle et IKEA-møbel. Den anden gruppe, ikke-byggerne, fik udleveret det samme færdigsamlede IKEA-møbel til inspektion. Herefter skulle begge grupper give et bud på, hvor meget de ville betale for møblet. Og her kommer det interessante: Byggerne ville betale 63 procent mere end ikke-byggerne for det samme møbel.
IKEA-effekten gælder ikke kun, når mennesker producerer fysiske ting, men også når vi for eksempel skal udvikle løsninger i form af konkrete tiltag, der kan understøtte en ønsket forandring. Derfor kan det være yderst givende for medarbejdernes modtagelse, og dermed også succesraten i en forandring, at støtte dine medarbejdere i selv at udvikle løsningerne, da det vil øge deres ejerskab til forandringen.
Så selv om tiden til en forandringsproces kan være presset, kan det være godt givet ud at holde igen med at præsentere dine egne, færdigbagte løsninger. Også selvom du som leder måske allerede selv ved, hvilke tiltag der skal igangsættes for at understøtte den ønskede forandring.
5 faktorer der hjælper dig med at gennemføre succesrige forandringsprocesser
Vi har hos LEAD udviklet en model, som består af fem faktorer, der er afgørende for at få succes med at gennemføre forandringer i en virksomhed, uanset om din titel er leder, udviklingskonsulent eller forandringsagent. Modellen har vi for simplicitetens skyld valgt at kalde for femfaktormodellen, og den er udviklet på baggrund af input fra 100 praksiseksperter, sammenholdt med forskning i vellykket implementering, forandringsledelse, proceskonsultation og organisatorisk læring.
Femfaktormodellen sætter rammerne for en ny praksis- og forskningsfunderet retning for konsulentarbejde inden for udvikling og forandring af organisationer. Modellen integrerer de bløde og de hårde udviklingsmetoder med et fokus på at skabe konkrete resultater, nå strategiske mål og samtidig styrke organisationens struktur, kompetencer og kultur.
Du kan læse om de fem faktorer i modellen, samt hvordan du bruger dem i udviklings- og forandringsprocesser, i vores artikel Få beskrevet femfaktorconsulting.
Vil du blive dygtigere til, at:
- Afklare organisationens reelle problemstillinger
- Skabe et design der matcher den unikke problemstilling
- Aflæse et rum og facilitere effektivt
- Formidle de rigtige budskaber, som skaber engagement og følgeskab
- Stå mere sikkert i rollen som procesleder
- Integrere top-down og buttom-up processer
- Designe og gennemføre engagerende og varierende arbejdsformer
- Forøge hastighed ved at bruge adfærdsdesign
- Udvikle og implementere agilt – så der kan tilpasses, når situationen ændrer sig.
Så udfyld formularen nedenfor og modtag vores beskrivelse af den forskningsbaserede proceskonsulentuddannelse, som giver dig de mest effektfulde værktøjer til procesledelse i praksis.
