Forstå de 5 sociale behov i SCARF-modellen.
Klapsalver eller tomme blikke. Hvilken reaktion, du bliver mødt med, når du præsenterer en forandring, afhænger af, om den påvirker medarbejdernes opfattelse af status, sikkerhed, autonomi, samhørighed og retfærdighed i en positiv eller negativ retning. Det er essensen i SCARF-modellen.
Undgå at aktivere medarbejdernes frygtcenter
For dig som leder er der derfor god grund til at interessere sig for, hvordan du leder forandringer, så medarbejderne oplever, at deres fem sociale behov tilgodeses og deres frygtcenter ikke aktiveres.
Forskning viser nemlig, at når vi oplever trusselsignaler, så falder de ressourcer, vi har til rådighed i pandelappen markant. Og det er problematisk. Det begrænser nemlig dine medarbejderes evner til kompleks opgaveløsning, øger risikoen for fejl, ligesom det reducerer deres kognitive formåen. Kort sagt: De præsterer dårligere.
Bliv klogere på forandringsledelse gennem vores vidensunivers
I de fleste organisationer er det en løbende udfordring at skabe forandring og udvikling. Det kan være tidspres, procestræthed eller modstand mod forandring, der gør det svært at nå helt i mål.
Her på siden kan du finde nogle af vores artikler og videoer om emnet. Læs med og få input til, hvordan I lykkes med forandringsledelse.
De fem sociale behov
Status: Hvor vigtig er jeg?
- Status handler om, hvor vigtige vi føleros i relation til andre. Føler vi os bedre end andre, stiger vores oplevelse af status, mens den omvendt falder i det modsatte tilfælde. Overvej derfor, hvordan du kan tilføre dine medarbejdere kompetencer, der understøtter deres læring, samt at anerkende dem, når de gør fremskridt.
Sikkerhed: Kan jeg forudsige fremtiden?
- For at opfylde behovet for sikkerhed er dit nøgleord som leder ”transparens”. Kommuniker klart om både det, du ved, og det, du ikke ved, om fremtiden, så dine medarbejdere har et oplyst grundlag at forholde sig til – og som følge heraf en reduceret oplevelse af usikkerhed.
Autonomi: Har jeg oplevelsen af kontrol over mine omgivelser?
- Oplever medarbejderne at have herredømmet over måden, hvorpå de løser opgaverne? For at øge oplevelsen af autonomi under forandringer, kan du lidt populært sagt italesætte, at destinationen er forhåndsbestemt, men at vejen dertil kan se ud på flere forskellige måder. Med andre ord er forandringens ønskede udfald ikke til diskussion, men medarbejderne kan være med til at tydeliggøre, hvordan I skal nå dertil.
Samhørighed: Føler jeg mig som en del af fællesskabet?
- Organisatoriske forandringer kan true dine medarbejderes oplevelse af samhørighed. Du kan have blik for at understøtte etableringen af nye fællesskaber. Konkret kan det fx dreje sig om ryste-sammen-aktiviteter for nye teams/afdelinger eller etablering af buddy-ordninger, mentorprogrammer eller lignende, der på hver sin måde kan understøtte opbygningen af trygge, sociale relationer på arbejdspladsen.
Retfærdighed: Sker der en ligelig fordeling mellem sol og vind?
- Behovet for retfærdighed handler om, i hvilken grad dine medarbejdere oplever, at forandringen medfører en rimelig fordeling af ”sol og vind” for alle involverede. Her må du forsøge at reducere deres opfattelse af uretfærdighed ved at øge transparensen. Hvilke saglige og faglige kriterier lå til grund for beslutningen?
Læs mere om vores uddannelse
Få succes med din implementering.
Med en uddannelse i implementering og forandringsledelse bliver du klædt på til at lykkes med jeres nuværende eller kommende implementeringsindsatser, hvad end det er en ny strategi, en proces, et program eller en beslutning.
Uddannelsen for dig, der arbejder med udviklings- og implementeringsopgaver, som kræver proces- og målforståelse, værktøjer og metoder til at lede implementeringsprocesser.
