4 spørgsmål du skal arbejde med for at bryde dem
For at kunne lykkes som leder i dag, skal du kunne lede alsidigt. Det vil sige, at du skal kunne tilpasse din ledelsesstil fleksibelt alt afhængig af omverdenens krav og behov. For mange ledere er det svært. En af de største barrierer for versatil ledelse er, at lederen oplever den versatile ledelsesstil som en modsætning til at bevare sin autencitet og personlige frihed til at være ”den man er”.
I denne artikel får du et indblik i de personlige/psykologiske mekanismer, der ofte bliver begrænsende faktorer for versatil ledelse. Du får også 4 konkrete spørgsmål, du som leder eller ledelseskonsulent kan arbejde med for at undgå dette og vende ønsket om frihed fra at være en begrænsende kraft til at blive en motivation for forandring.
Versatilitet er afgørende for at lykkes som leder
Den ledelseskontekst de fleste ledere møder i dag, stiller krav om øget versatilitet. Kravene om agil organisering stiger, og som leder skal du forholde dig til medarbejdergenerationer med forskellige behov og motivationsstrukturer i et arbejdsmarked med ekstrem høj beskæftigelse hvor du – også – bliver målt på fastholdelse og medarbejdertilfredshed, og hvor magtforholdet mellem leder og medarbejder derfor ikke altid falder ud med lederen øverst i hierarkiet.
Lær mere om versatilitet i ledelsesverden i denne video Samtidig viser forskning, at versatile ledere er de mest effektive ledere. Du kan læse mere om denne sammenhæng her.
Autenticitet og friheden til at være dig selv
Når vi arbejder med at udvikle ledere i retning af en større versatilitet, oplever vi ofte, at den enkelte leders udvikling bliver forhindret eller forsinket af et ureflekteret og defensivt forhold til lederens egen identitet og opfattelse af forholdet mellem autenticitet og frihed.
Af frygt for at miste autenticitet, holder mange ledere fast i en ureflekteret ide om ”friheden til at være mig selv”.
I de samtaler, vi har med ledere, kommer det til udtryk i formuleringer som ’men jeg skal jo også kunne være mig selv i det’ , ’Det er sådan jeg er, og så må man tage det eller lade være’, ’men jeg er jo også nødt til at være tro mod mig selv – det kan jo ikke nytte noget hvis jeg bare spiller teater – det vil de kunne mærke’ og ’ Jeg er jo ikke en robot – de skal jo også kunne mærke hvem jeg er’.
Når dine præferencer bliver en begrænsende faktor
Udsagnene er fuldstændig legitime. Som leder er det er vigtigt at føle, at man har sig selv med. Angsten for at miste sig selv, kan dog også blive en begrænsende faktor for en nødvendig udvikling.
Problemet er ikke, at lederen har præferencer, men at der sættes lighedstegn mellem lederens præferencer og forestillingen om en kernepersonlighed, der ikke kan ændres, og som skal have frihed til at udfolde sig. Dermed overser man den frihed der ligger i frit at kunne vælge den handling, der virker bedst.
Du kan også læse mere om versatil ledelse i vores artikel: “Versatilitet: fremtidens ledelse i en VUCA verden“.
LÆS MERE OM VORES UDDANNELSE
LEAD
tilbyder certificering i udvikling af agil ledelse med udviklingsredskabet Lederens Versatilitetsindeks (LVI)
Med en certificering bliver du klædt på til at bruge LVI i udviklingsforløb i din organisation både på individ-, gruppe- og organisationsniveau.
Gør det nødvendige og løs opgaven effektivt
For at kunne lede versatilt og veksle ledelsesstil og fokus fleksibelt afhængig af situationen, er du nødt til at udvikle en helt grundlæggende evne til at lære at gøre det nødvendige – uden at miste din følelse af integritet.
Det betyder, at du skal slippe identifikationen med dine egne præferencer og fokusere på, hvad der er hensigtsmæssigt i konteksten, fremfor hvad du er god til eller godt kan lide.
Det handler om at ”friheden til at være sig selv”, også skal omfatte friheden til at anvende et bredere repertoire af handlinger uden at miste sig selv.
Du skal altså som leder lære at udvikle præferencer for, og slippe aversioner mod, både styrende og støttende og strategisk og operationel ledelse – og balancere dette op imod omverdenens krav og behov. Så du tager hensyn til de værdier, der er vigtige for dig selv, for organisationen og for de andre mennesker der er involveret og dermed løse opgaven effektivt.
Lær mere om at balancere styrende og støttende ledelsesstile i denne video
Friheden til at udvikle dig og vokse – 4 spørgsmål du skal arbejde med
Som ledere og ledelseskonsulenter bliver en af de vigtigste opgaver at opbløde modstanden mod at udvide sit repertoire. En af nøglerne ligger i at nuancere forståelsen af frihed.
Derfor er det virksomt at stille sig selv som leder, eller de ledere man arbejder med, følgende spørgsmål:
- På hvilken måde hjælper din ide om friheden til at være dig selv dig i ledergerningen – og på hvilken måde forhindrer den dig i at anvende bestemte ledelsesstile som også er nødvendige?
- Hvad er det i dig der ikke er frit, når impulserne styrer?
- Hvad ville blive muligt, hvis det ikke var dine præferencer der bestemte din adfærd?
- Hvordan ville det at mestre et større repertoire af modsatrettede handlinger give dig større frihed i jobbet?
En effektiv vej til et mere nuanceret billede kan være at undersøge de tvetydige eller negative aspekter af ens styrke – f.eks. at være støttende – der skal skrues ned for.
Hvis du får øje på at det støttende i sin overgjorte form også kan være omklamrende, manipulerende og skyldpåførende kan du forholde dig mere neutralt til begrebet. Dermed bliver det lettere at nuancere din adfærd og f.eks. vælge at stille tydelige krav i de situationer, hvor støtten ’smager’ lidt af omklamring.
Kort sagt – den vigtigste erkendelse du kan have som leder – er erkendelsen af at dine præferencer, den adfærd og de forforståelser du har om dig selv og verden, er en begrænsende faktor for at løse din opgave, når din kontekst ændrer sig, eller når du har til opgave at ændre din kontekst – hvilket som leder vil sige hele tiden.
Ved at besvare de fire spørgsmål er du godt på vej til at skabe mulighed for at mærke det ufrie aspekt af præferencer, og til at vende ønsket om frihed fra at være en begrænsende kraft til at blive en motivation for forandring.
Artiklen er en forkortet og revideret udgave af en længere artikel, som er bragt i Børsen, og som du kan læse, hvis du har et login.
