Forandringsledelse
Artikel

Forretningsdrevet ledelsesudvikling

Af Johanne Grant, Chefkonsulent, Lead

Sådan skaber du real-time læring og strategisk vigtige organisatoriske resultater samtidigt. En ny tradition inden for ledelsesudvikling – Business Driven Action Learning (BDAL) – vinder hastigt indpas i de førende private koncerner. Hvad skyldes dette? Og hvad er det nye ved denne form for ledelsesudvikling?

Årsagen til tilgangens kraftige fremmarch er, at den overvinder tre fælder, som traditionel ledelsesudvikling, i form af kurser og ledelsesuddannelser, ofte falder i:

  1. Udviklingen foregår ikke i real time. Traditionel ledelsesudvikling bygger på en tankpasser metafor, hvor viden passivt fyldes på i et vakuum uden for den kontekst, hvor det skal benyttes. Derfor bliver udviklingsforløbet ofte dekoblet fra – og svært at overføre til – lederens hverdag og praksis.
  2. Traditionel ledelsesudvikling tager ikke udgangspunkt i organisationens reelle udfordringer og muligheder.
  3. Traditionel ledelsesudvikling glemmer at sætte lærings- og effektmål, som både sikrer tilstrækkelig læring, udvikling og refleksion samt en tydelig kobling til den organisatoriske ledelsespraksis.

Hvad er forretningsdreven ledelsesudvikling?

Forretningsdreven ledelsesudvikling er en tilgang, der fører aktionslæringstænkningen helt ind i den organisatoriske kontekst rettet mod strategisk forretningsudvikling. En afgørende forskel ved BDAL er, at ledelsesudvikling tager afsæt i organisationens reelle udfordringer og hverdag. Målet er, at ledelsesudvikling skal producere værdifulde løsninger for organisationen samtidigt med, at der skabes læring.

8 nøgleelementer i forretningsdreven ledelsesudvikling

Ligesom ved korte virtuelle møder er det centralt, at du som facilitator formår at skabe engagement og nærvær på distancen. En forudsætning for det er, at mødet er godt forberedt. Helt basalt kan du eksempelvis udarbejde en drejebog med metoden ”IDOARRT”, hvor du udfylder:

  1. Intentionen: Hvad er intention med processen? Er det en orientering, dialog eller en beslutning?
  2. Ønsket udbytte: Hvad vil vi opnå med processen? Hvad skal kunne gøres, besluttes, når vi er færdige? Eksempelvis en afklaring eller et mandat.
  3. Agenda: Hvad er dagens program?
  4. Regler og roller: Hvad er vores spilleregler? Hvordan skal vi arbejde med hinanden? Eksempelvis telefoner, mails, kamera, facilitators rolle vs. deltagernes rolle
  5. Tid: Hvad er vores tidsrammer?

Artiklen fortsætter under billedet

DELTAG PÅ VORES KURSUS

Skab trivsel og tillid på trods af distancen

På kurset “Ledelse af virtuelle og hybride arbejdsfællesskaber” får du de essentielle værktøjer til at øge produktivitet og trivsel gennem distance ledelse.  

Dette er et kursus for dig, som arbejder med ledelse og ønsker at vide, hvordan man som individ eller organisation når de strategiske målsætninger gennem det virtuelle samarbejde.

 

Sammentænk mange forskellige læringsmetoder

Når man skal planlægge forretningsdreven ledelsesudvikling, bør man nøje overveje, om, og i hvilket omfang, man vil inddrage forskellige læringsmetoder i udviklingsforløbet. Et effektfuldt udviklingsforløb bør dog bestå af en blanding af flere af disse læringsmetoder:

  • Undervisning og cases
  • Individuelle læringsmetoder – dagbog, selvevaluering og coaching
  • Problemløsningsmetoder – analyse, interview af interessenter m.m.
  • Teambaseret læring – igennem teamcoaching af gruppen
  • Benchmark og best practise – besøge best practise-organisationer
  • Informationsteknologisk medieret læring – e-learning, simulationer, e-læringsplatforme m.m.

Gode råd til at facilitere og tilrettelægge

Dernæst skal du designe processen – hvordan får du bedst skabt sammenhæng i den virtuelle kommunikation? Her kan du med fordel trække på erfaringer fra fysiske møder. Det er dog endnu vigtigere at designe en vellykket proces virtuelt, hvor det ikke på samme måde er muligt at gøre brug af smalltalk og etablerede normer for møder. Derfor er det centralt at skabe nærvær gennem involvering. Hvordan bærer du dig ad med det?

  1. Høj kommunikationsfrekvens: afhold eksempelvis morgenmøder, der effektivt kan opbygge og understøtte moral og engagement. Etabler gerne en fast rytme – eks. en halv time mandag, onsdag og fredag.
  2. Tænk inklusion, relation og mestring: Vær opmærksom på mikroniveau – konkret betyder det, at mødets form skal understøtte en dialog, der også tilgodeser tilbageholdende og introverte deltagere. Dialogrummene skal faciliteres, de kommer ikke af sig selv – heller ikke smalltalk.
  3. Rotation i mødeopgaver: Læg eventuelt mødeledelse eller emner/oplæg/øvelser ud til to medarbejdere på skrift.
  4. Møder skal være interaktive: Vær opmærksom på at skabe dialog og få respons. Sørg for, at de enkelte medarbejdere kan have dialog – eventuelt i mindre grupper.
  5. Vær opsøgende: Spørg eventuelt ind til den enkelte – det er dit ansvar som facilitator at kommunikere til alle.
  6. Evaluer jeres møder: Brug virtuelle møder som en læringsbane til at strukturere jeres møder bedre, nytænke jeres roller og få feedback til fremtidig justering.

Tænk i både lærings- og effektmål

Endelig er det vigtigt at operere med både lærings- og effektmål for at lykkes med forretningsdrevet ledelsesudvikling, hvor der skabes læring og udvikling samtidig med organisatorisk effekt. I nogle organisationer vendes blikket ensidigt mod effektmål, men konsekvensen bliver ofte, at man overser, hvilken læring og kompetenceudvikling, der skal til for at kunne realisere disse. Det virker måske lidt kunstigt at adskille læringsmål og effektmål, men det giver typisk større klarhed og præcision, når man formulerer mål for både hvilken læring og effekt, udviklingsforløbet skal have.

  • Læringsmål: hvilke kompetencer og viden, der skal tilegnes gennem udviklingsforløbet
  • Effektmål: hvilken organisatorisk relevant effekt udviklingsforløbet skal have

3 råd til ledelsesudvikling, der skaber både læring og effekt

  1. Lad ledelsesudvikling tage udgangspunkt i organisationens reelle udfordringer og muligheder.
  2. Skab ledelsesudvikling, der foregår real time og sørg for at skabe de rette rammer for udviklingsforløbet.
  3. Opsæt både lærings- og effektmål for udviklingsforløbet, så der sikres tilstrækkelig læring, udvikling og refleksion samt en tydelig kobling til den organisatoriske hverdag og en relevant organisatorisk effekt.

Bliv kontaktet

Artiklen er skrevet af:

Johanne Grant, Chefkonsulent
Mail: jg@lead.eu