Når du skal udvikle dig som leder, er det vigtigt, at du har en vis mængde selverkendelse og mentalt overskud. Har du begge dele, kan du måske undgå at ende som en, der giver associationer til ”onkel-taleren” til familiefesten, skriver Christian Nyvang Qvick.
Har du tænkt over, hvor massivt et politisk og organisatorisk fokus vi i Danmark har på udvikling af god ledelse i både offentlige og private organisationer? Kvalitetsreformen fra 2007, Ledelseskommissionens anbefalinger i 2018 og senest ledelses- og kompetenceaftalen er alle eksempler på tiltag, der skal bidrage til at styrke ledelsen på de danske arbejdspladser.
Imidlertid er et organisatorisk fokus på ledelsesudvikling ikke tilstrækkeligt – den enkelte leder må også selv se et behov for at udvikle sig, og have lyst til at udvikle sig, hvis de gode intentioner om bedre ledelse reelt skal udmønte sig i praksis.
Men her fortæller psykologisk forskning os, at en række almenmenneskelige reaktioner kan opstå hos den enkelte leder og sætte en kæp i hjulet på hele den stort anlagte udviklingsvogn.
Artiklen fortsætter efter billedet
Bliv klogere på forandringsledelse gennem vores vidensunivers
I de fleste organisationer er det en løbende udfordring at skabe forandring og udvikling. Det kan være tidspres, procestræthed eller modstand mod forandring, der gør det svært at nå helt i mål.
Her på siden kan du finde nogle af vores artikler og videoer om emnet. Læs med og få input til, hvordan I lykkes med forandringsledelse.
"Jeg har sgu meget godt styr på det”
For det første kan den enkelte leder være af den overbevisning, at vedkommende ikke har behov for at udvikle sig som leder. En undersøgelse fra Ledernes Hovedorganisation, som er besvaret af 1.388 ledere, viser, at 18 procent ikke forventer at deltage i lederudviklingsaktiviteter i løbet af det næste år. Her er det værd at nævne, at lederudvikling ikke kun dækker over formelle uddannelser, men også over deltagelse i konferencer, seminarer, temadage, kurser og netværksgrupper, ligesom det dækker over tilknytningen af en coach eller mentor, læsning af ledelsesbøger eller udførelsen af nye ledelsesopgaver. Blandt de 18 procent angiver hver tredje, at grunden til, at de ikke engagerer sig i disse udviklingsaktiviteter, er, at de ikke mener, de har behov for det. Sætter vi det lidt på spidsen, mener disse danske ledere altså, at de mestrer ledelsesgerningen til noget nær 12-tals-niveauet.
Men kunne man forestille sig, at der blandt de personer, der ikke mener, at de har behov for lederudvikling, befinder sig nogle ledere, som faktisk er dem, der har det allerstørste behov for at udvikle sig? Spørger man de to psykologiprofessorer David Dunning og Justin Kruger, så er svaret et rungende ”ja!”.
De to psykologer har påvist, at vi mennesker har en tendens til at overvurdere vores færdigheder på de områder i livet, hvor vores indsigt er mangelfuld. Eller sagt med andre ord: Jo færre færdigheder, vi har på et givent område, desto større er tendensen til at overvurdere egne evner. Samtidigt har de også påvist, at det omvendte gør sig gældende: De mennesker, der virkelig er dygtige, har en tendens til at undervurdere egne evner en smule. Dette fænomen har fået navnet Dunning-Kruger-effekten.
De ledere, der har allermest brug for at udvikle sig, er også dem, der har allersværest ved at erkende det. Her kan vi altså tale om en kognitiv barriere for udvikling, der kan sammenfattes under udsagnet: ”Jeg forstår ikke, at jeg har brug for udvikling”.Indlægget her er en forkortet udgave af artiklen bragt i Mandag Morgen. Læs den fulde udgave af artiklen med eksempler her.
