Sådan rekrutterer du dygtige medarbejdere
At finde den rette medarbejder er ekstremt vigtigt for hele din organisation. En vellykket rekruttering betyder ikke blot en ny medarbejder, men også nye færdigheder, erfaringer og idéer, der kan bidrage til din virksomheds udvikling, vækst og arbejdskultur.
I denne artikel vil vi udforske emnet rekruttering, og hvad du kan gøre for at sikre en vellykket rekrutteringsproces. Vi deler rekrutteringsprocessen op i seks trin og guider dig igennem, hvad der skal til for at rekruttere dygtige medarbejdere i en tid, hvor kampen om de bedste kandidater er benhård.
Vil du have de kompetencer, der skal til for at rekruttere og fastholde dygtige medarbejdere?
På LEADs kursus i rekruttering og fastholdelse af medarbejdere i den offentlige sektor får du ledelsesmæssige kompetencer og værktøjer, der giver dig de bedste forudsætninger for at engagere og fastholde dygtige medarbejdere og opnå langsigtede gode løsninger.
Hos LEAD arbejder vi strategisk med begrebet “Den attraktive arbejdsplads”, hvor organisationen som helhed er afgørende for, om I lykkes med at rekruttere og fastholde de rigtige medarbejdere. Vi hjælper dig med at analysere din egen organisation og finde de indsatsområder, som du bør optimere.
På kurset har vi samlet en række eksperter indenfor offentlig ledelse og rekruttering til at gentænke den måde, vi som organisation og ledere ser på og arbejder strategisk målrettet med rekruttering og fastholdelse af medarbejdere i et langsigtet, bæredygtigt perspektiv. Du får inspiration og konkrete redskaber til at gentænke og forbedre jeres praksis for rekruttering og fastholdelse af de rigtige medarbejdere. Og du får muligheden for at stille skarpt på egen praksis og få ny inspiration til mulige løsninger.
Læs mere om LEADs kursus i rekruttering og fastholdelse
Læs mere om LEADs kursus i rekruttering og fastholdelse
1. Afdækning af rekrutteringsbehov
Det første trin mod en succesfuld rekruttering er at afdække dit rekrutteringsbehov, så du kan lægge en plan for, hvornår og hvordan du skal rekruttere nye medarbejdere til din virksomhed.
For at afdække dit rekrutteringsbehov skal du identificere følgende:
- Hvor er din virksomhed lige nu?
- Hvor ser du din virksomhed i fremtiden?
- Hvad skal der til, for at I kan nå dertil?
En af de bedste metoder til at besvare disse spørgsmål er at se dit behov i forhold til dine virksomhedsmål og dit budget. Hvilke mål skal din virksomhed ideelt set nå det næste års tid – og har I ressourcerne til at nå dem? Hvornår skal jeres nye ansatte være selvkørende, for at I kan nå jeres mål? Spørgsmål som disse kan hjælpe dig med at skabe sammenhæng mellem dine virksomhedsmål, dit budget og dit rekrutteringsbehov.
2. Udarbejdelse af stillingsopslag og jobbeskrivelse
Når du har afdækket dit rekrutteringsbehov, er næste trin i rekrutteringsprocessen at udarbejde et stillingsopslag og en jobbeskrivelse.
Her er det vigtigt at sikre, at jobbeskrivelsen giver et fyldestgørende overblik over stillingen, så potentielle kandidater kan se med det samme, om det er en stilling, der fanger deres interesse. Lige så væsentligt er det, at stillingsopslaget nøjagtigt opsummerer hvilke kvalifikationer – altså hvilke færdigheder, erfaringer og kompetencer – man som kandidat skal have for at kunne bestride stillingen.
I langt de fleste stillingsopslag listes kvalifikationerne kort, præcist og i punktform. Herunder kan du se nogle eksempler på, hvad en sådan liste kan indeholde:
Arbejdserfaring
- Uddannelse
- Certifikater
- Sprogfærdigheder
Hårde færdigheder / bløde færdigheder
Derudover kan det være en god idé at dele kvalifikationerne op i “must-haves” og “need-to-haves”. Det kan nemlig sommetider være en fordel at ansætte en medarbejder, der ikke lever op til alle krav med det samme, men som kan udvikle sig til et værdifuldt aktiv.
3. Udsøgning og screening af kandidater
Når stillingsopslaget og jobbeskrivelsen er udarbejdet, er næste trin i rekrutteringsprocessen at udsøge og screene kandidater. Du kan være heldig, at den rette kandidat falder over dit stillingsopslag på LinkedIn. Men i en tid hvor virksomheder slås om arbejdskraften, er det ikke nok at håbe på, at jobansøgerne kommer til dig – du er også nødt til at komme til dem.
Der er flere strategier, du kan overveje, når du skal udsøge kandidater. Her vil vi særligt fremhæve tre:
- Talent pipeline: En talent pipeline består af dygtige kandidater, som du tidligere har screenet, og som du har bevaret et godt forhold til, selvom de ikke fik stillingen. Når du skal udsøge kandidater, kan du med fordel aktivere både aktive og passive jobsøgere i din talent pipeline. På den måde kan du hurtigere imødekomme dit rekrutteringsbehov.
- Medarbejdere: Det kan være meget effektivt at trække på dine nuværende ansatte og deres netværk, når du skal ansætte nye medarbejdere. Du kan med fordel tilbyde en bonus til nuværende medarbejdere, der finder en kvalificeret ny medarbejder. Herved styrker du samtidig dine medarbejderes loyalitet over for virksomheden.
- Outreach: Personlig outreach giver dig mulighed for at interagere direkte med potentielle kandidater på f.eks. LinkedIn. Når du kontakter kandidaterne, skal du gøre det klart for dem, at du har sat dig ind i, hvem de er, og hvorfor de potentielt er det rigtige match til stillingen. Sørg også for at fortælle, hvorfor stillingen kunne være attraktiv for netop dem.
Når du har fundet de rette kandidater, er det tid til at screene dem. Gennemgå kandidaternes CV’er og ansøgninger og indkald de mest lovende kandidater til telefon- eller videosamtale. Afhængigt af stillingen kan det være en fordel at bede dine udvalgte kandidater om at løse en case, så du kan få en idé om deres evner og arbejdstilgang.
4. Forberedelse og afholdelse af jobsamtaler
Når du har besluttet, hvilke kandidater har størst potentiale, er næste trin at afholde jobsamtaler. Målet med en jobsamtale er ikke kun at bedømme, om kandidaten er velegnet til stillingen, men også om vedkommende er et godt kulturelt match til din virksomhed.
En god måde at lære hver kandidat bedre at kende er at stille en blanding af forskellige typer spørgsmål til samtalen. Her kan du med fordel inkludere spørgsmål fra disse tre kategorier:
Adfærdsbaserede spørgsmål: Disse spørgsmål er baseret på situationer, som kandidaten har været i før, hvad kandidaten valgte at gøre og hvorfor. Eks.: “Fortæl mig om et tidspunkt i dit nuværende job, hvor der opstod uenighed mellem dig og en kollega. Hvordan håndterede du situationen?”
Kompetencebaserede spørgsmål: Disse spørgsmål giver dig bedre kendskab til kandidatens færdigheder, viden og ekspertise. Eks.: “Hvilke værktøjer foretrækker du at benytte i dit arbejde – og hvorfor?”
Hypotetiske spørgsmål: Disse spørgsmål handler om hypotetiske udfordringer, som kandidaten ikke nødvendigvis har oplevet før, og hvordan kandidaten ville løse dem. Eks.: “Du er halvvejs igennem et projekt, og du har lige opdaget, at du har lavet en stor fejl, som kommer til at påvirke projektet. Hvad gør du?”
Husk, at der ikke er et rigtigt eller forkert svar til disse spørgsmål. Formålet med spørgsmålene er at give dig et mere helstøbt billede af, hvordan kandidaten agerer i forskellige situationer, samt hvilken type medarbejder vedkommende er.
5. Vurdering og valg af kandidater
Efter jobsamtalerne er det tid til at vurdere kandidaterne og vælge, hvem af dem skal være jeres nye medarbejder.
Når du skal udvælge en kandidat, skal du overveje følgende:
- Nøglekriterier: Først skal du identificere dine nøglekriterier – dvs. færdigheder, viden, kompetencer, egenskaber og kvalifikationer, som kandidaten skal have for at lykkes i rollen. Gå efter at vælge en kandidat, som opfylder flest mulige af dine nøglekriterier.
- Fordele og ulemper: Hver kandidat har sine fordele og ulemper. Det er derfor vigtigt, at du sammenligner kandidaternes fordele og ulemper, når du skal træffe dit valg. Du kan med fordel spørge dine nuværende medarbejdere til råds om, hvad der ville være vigtigst for dem, hvis de skulle vælge deres kommende kollega.
- Samarbejdets varighed: Som udgangspunkt er det altid en god idé at vælge en kandidat, som med god sandsynlighed vil blive hos virksomheden længe. På den måde kan du sikre, at den tid og de ressourcer, du investerer i at rekruttere og onboarde kandidaten, er godt givet ud. Du kan læse mere om fastholdelse af medarbejdere her.
Når du har været igennem disse trin, bør du have truffet en beslutning om, hvilken af kandidaterne er det bedste match til din virksomhed.
6. Preboarding og onboarding af den nye medarbejder
Når din udvalgte kandidat har takket ja til jobtilbuddet, er det tid til sidste trin i rekrutteringsprocessen: preboarding og onboarding.
Preboarding er et begreb, der dækker al den aktivitet, der sker i perioden, fra medarbejderen underskriver kontrakten, til vedkommende har sin første arbejdsdag. Onboarding dækker alle de praktiske, personlige og relationelle aktiviteter, der foregår fra medarbejderens første arbejdsdag og frem.
En vellykket preboarding og onboarding er afgørende for, at medarbejderen føler sig velkommen og får et ordentligt tilhørsforhold til sin nye arbejdsplads. Det er derfor også med til at sikre, at medarbejderen hurtigere skaber gode resultater for virksomheden.
I preboardingfasen er det vigtigt, at du opbygger et godt forhold til den nye medarbejder samt opretholder den motivation, medarbejderen har for at komme i gang med sit nye job. Derfor er det godt at gøre et godt indtryk allerede inden første arbejdsdag. Du kan eksempelvis invitere den nye medarbejder til en rundtur på arbejdspladsen, frokost med afdelingen eller til at deltage i næste fredagsbar – også selvom medarbejderen endnu ikke er startet.
Når det kommer til onboarding, bør du have en konkret strategi, der benyttes, hver gang virksomheden ansætter en ny medarbejder. Her får du fem tips til, hvordan du kan sammensætte et godt program til onboarding:
- Får styr på alt det tekniske, digitale og praktiske inden første arbejdsdag. Hvis medarbejderen f.eks. skal have sin egen computer, skal du sørge for, at den er klar til brug, før medarbejderen starter.
- Sørg for, at kollegaerne er informeret, så de er klar til at tage godt imod den nye medarbejder. Du kan med fordel arrangere en buddy-ordning, hvor en bestemt medarbejder får en central, social rolle i at onboarde den nye medarbejder.
- Undgå at overvælde den nye medarbejder med information den første dag. Spred den kedelige, teksttunge information ud over flere dage, så den nye medarbejder har bedre mulighed for at lytte og lære.
- Sørg for at holde opfølgningssamtaler med den nye medarbejder. Disse afholdes typisk efter en måned, tre måneder og seks måneder.
- Husk, at onboardingen ikke er en tjekliste, men en medarbejderrejse. Det er vigtigt, at den nye medarbejder føler sig godt taget hånd om – så sørg for, at processen er struktureret og tager den tid, den skal tage.
Læs mere om LEADs kursus i rekruttering og fastholdelse
Vil du klædes endnu bedre på til at rekruttere, engagere og fastholde dygtige medarbejdere?
På LEADs kursus i rekruttering og fastholdelse af medarbejdere i den offentlige sektor får du fyldt værktøjskassen op med konkrete redskaber til at arbejde strategisk og målrettet med at skabe en attraktiv arbejdsplads, tiltrække kvalificerede kandidater samt engagere og fastholde dygtige medarbejdere.
