”Jeg har uden tvivl valgt den rigtige”. Den tanke har formentlig strejfet mange ledere i ansættelsesrunder eller ved udpegning af ressourcepersoner. Forskningen peger dog på, at vi bliver påvirket af forskellige bias, der vildleder os, når vi skal beslutte, hvem vi ansætter. Læs her om 11 forskellige bias, og om hvordan du undgår, at de ’rammer’ dig.
Som leder er en af dine vigtigste opgaver at sætte det rigtige hold. Det indebærer, at du får rekrutteret de rigtige personer, når du skal ansætte nye ledere og medarbejdere, og at du får udpeget de rette personer til fx at lede projekter eller koordinere tværgående samarbejder.
Der er dog en række bias, der kan spille dig et puds og føre til, at du – selv med de bedste intentioner om at pege på den mest kvalificerede – ikke formår at agere oplyst og rationelt, når du skal vælge, hvem du ansætter eller forfremmer.
Hvad er en bias?
En bias er kort sagt en systematisk fejlslutning. Når du bliver ’ramt’ af en bias, taler man om, at du er ’biased’. Det indebærer, at dine vurderinger og beslutninger bliver påvirket af faktorer, som er irrelevante for den pågældende situation, og at du fejlfortolker den tilgængelige viden, hvilket fører til, at du får et skævvredet billede af virkeligheden. Dette sker oftest helt ubevidst og er en naturlig del af vores tænkning.
Den gode nyhed er, at du kan minimere risikoen for, at du ansætter eller forfremmer den forkerte, når du er bevidst om disse bias. Og hvilke bias er der så tale om? Det ser vi på nu.
LÆS MERE OM VORES UDDANNELSE LEAD tilbyder certificering i udvikling af agil ledelse med udviklingsredskabet Lederens Versatilitetsindeks (LVI)
Med en certificering bliver du klædt på til at bruge LVI i udviklingsforløb i din organisation både på individ-, gruppe- og organisationsniveau.
Glorie-effekten: ”Han kan jo det hele!”
Som navnet på denne bias antyder, beskriver glorie-effekten den menneskelige tendens til at antage, at når en person udmærker sig positivt på et område, så vil vedkommende også udmærke sig positivt på andre områder. Det er fx denne bias, der gør, at du i en ansættelsessituation kan foranlediges til at tænke, at en velklædt kandidat med nystrøget skjorte og en pæn, veltrimmet frisure helt sikkert er struktureret og punktlig i sit arbejde. På samme vis kan denne bias også forklare, hvorfor dygtige fagspecialister af og til bliver udpeget som ledere, selvom de ikke nødvendigvis har de store lederevner.
Denne bias kommer også i en negativ variant, kaldet høtyvs-effekten, som beskriver en situation, hvor et enkelt negativt karakteristika eller førstehåndsindtryk kan farve vores helhedsvurdering til at blive overvejende negativ eller til at overskygge positive træk. Af og til kan det dreje sig om selv de mindste ting, der fører til en umiddelbar irritation, vi ikke kan se bort fra. Fx kan vi vurdere en kandidat som inkompetent som følge af et par slåfejl i ansøgningen, eller vi kan finde en kandidat tungnem, fordi vedkommende taler lidt langsomt.
Uanset om det er glorie-effekten eller høtyvs-effekten, er løsningen den samme: Kom op i helikopteren, og forsøg at se helheden snarere end at fokusere på enkeltdele.
