Distribueret ledelse
Artikel

Minimer flaskehalse og sæt medarbejdernes kompetencer fri

Af Rasmus Thy Grøn, Partner, LEAD

Distribueret ledelse rummer et optimerings- og innovationspotentiale, ligesom det kan styrke medarbejdernes motivation og trivsel. Men hvad er distribueret ledelse og hvordan kommer du i gang med det? Det får du indblik i i denne korte artikel.

Grundlæggende handler distribueret ledelse om, hvordan organisationer kan forbedre deres resultatskabelse ved at distribuere opgaver og indflydelse på nye måder i organisationen, så lederen ikke bliver flaskehals og medarbejdernes kompetencer kommer mere i spil i opgaveløsningen.

Distribuer opgaver, mandat og indflydelse

Begrebet distribueret ledelse kan forstås på flere måder. Nogle af de centrale elementer handler om, hvordan ledelsesopgaver distribueres til medarbejderne, men begrebet kan også opfattes som distribueringen af indflydelsesprocesser. Uanset hvilken type, der er tale om, så kræver det et tydeligt mandat fra leder til medarbejder, hvis distribueret ledelse skal lykkes.

Når medarbejdere udfører konkrete ledelsesopgaver under vejledning af og i samspil med lederen, er der altså tale om en type af distribueret ledelse. Her bidrager medarbejderne til at løfte nogle ”traditionelle” ledelsesopgaver. Det kan eksempelvis være at varetage vagtplanlægning, andre former for planlægning eller koordinering, der traditionelt set opfattes som en ledelsesopgave.

Distribueret ledelse kan også forstås som distribuering af indflydelsesprocesser, hvorved medarbejderne inviteres ind i lederens overvejelser og beslutningsprocesser med mulighed for at influere den måde lederen forholder sig til en problemstilling. Her er bidrager medarbejderne altså med input til lederens overvejelser og beslutninger.

Distribuer opgaver, mandat og indflydelse

Distribueret ledelse er beslægtet med begrebet delegation, men har nogle vigtige kendetegn, der adskiller det herfra. En af de centrale forskelle er, at medarbejderen ved delegation løser opgaven alene. Medarbejderen har hermed det fulde mandat i forhold til opgaven.

Ved distribueret ledelse forholder det sig anderledes. Her løser leder og medarbejdere opgaven i fællesskab. Medarbejderen inddrages således i opgaveløsningen og får samtidigt andel i mandatet, men ikke det fulde mandat som ved delegation.

Mens delegation kan forstås som at give medarbejderne helt frie rammer, så beskriver distribueret ledelse, at lederen lader medarbejderne løse nogle nye typer af opgaver, men samtidigt står klar i kulissen til at støtte og rådgive medarbejderne.

Artiklen fortsætter efter billedet

DELTAG PÅ VORES KURSUS

Skab trivsel og tillid på trods af distancen

På kurset “Ledelse af virtuelle og hybride arbejdsfællesskaber” får du de essentielle værktøjer til at øge produktivitet og trivsel gennem distance ledelse.  

Dette er et kursus for dig, som arbejder med ledelse og ønsker at vide, hvordan man som individ eller organisation når de strategiske målsætninger gennem det virtuelle samarbejde.

 

Distribueret ledelse kan vokse både oppefra og nedefra

En distribueret ledelsespraksis kan opstå, når lederen ser et behov eller en mulighed for at afgive konkrete opgaver til medarbejderne. Det kan også vokse frem nedefra, når medarbejderne påtager sig opgaver, der traditionelt set opfattes som ledelsesopgaver – eksempelvis onboarding af nye medarbejdere eller hjælp med planlægning af tværgående møder.

Skab bedre resultater med distribueret ledelse

En af fordelene ved distribueret ledelse er, at det frigiver ressourcer i organisationen, når samspillet mellem ledere og medarbejdere gentænkes. Distribueret ledelse betyder dog ikke, at alle medarbejdere skal løse ledelsesopgaver, eller at distribueringen af disse er ens for alle medarbejdere. Distribueret ledelse handler om at bringe medarbejderressourcerne i spil på nye måde, når det er relevant.

Distribueret ledelse er både godt for organisationen og dens medarbejdere. For det første kan distribueret ledelse være med til at styrke organisationens resultatskabelse, ressourceudnyttelse og innovationskapacitet. For det andet kan det at distribuere ledelsesopgaver styrke medarbejdernes trivsel og motivation. Endeligt kan distribueret ledelse resultere i, at lederen bruger sin tid og ressourcer mere hensigtsmæssigt.

Husk tydelige spilleregler

Mennesker er vanedyr. Når vi skal gøre noget nyt, er det vigtigt med tydelige retningslinjer. Det gælder også, når vi taler om distribueret ledelse. Her er det afgørende at lave nogle tydelige spilleregler, særligt hvis denne måde at arbejde på er meget forskelligt fra, hvad I er vant til.

Spillereglerne kan have karakter af formelle skriftlige eller mundtlige aftaler. Men spillereglerne kan også være uformelle og knyttet til den måde I ”gør tingene” i organisationen og altså være bundet op i kulturen. Uanset hvilken form for spilleregler, I etablerer, er det centralt, at alle har en fælles referenceramme, hvis I skal lykkes med distribueret ledelse.

Bliv kontaktet

Rasmus Thy Grøn, Partner
Mail: rtg@lead.eu

Litteratur

  • Christian Nyvang Qvick (2019) Distribueret ledelse: Løs ledelsesopgaverne på afstemt vis i samspil med medarbejderne
  • Mads Leth Felsager Jakobsen, Anne Mette Kjeldsen og Thomas Pallesen (2016) Distribueret ledelse i offentlige serviceorganisationer, Politica
  • Caroline Howard Grøn, Anne Mette Kjeldsen og Christian Nyvang Qvick (2019) Forskere: Inddragelse af medarbejdere i ledelsesopgaver har mange faldgruber
  • Christian Nyvang Qvick (2020) Distribueret ledelse: En skjult ressource i offentlige organisationer?