Rekruttering og fastholdelse er forældet – den attraktive arbejdsplads tiltrækker og tilknytter

Claus Elmholdt & Christian Nyvang Qvick
Helhedsmodelen for den attraktive arbejdsplads

Frem mod 2030 kommer der til at mangle 90.000 personer på det danske arbejdsmarked. Håndteringen af det problem kræver nye idéer og perspektiver. De begynder i sproget med en gentænkning af, hvordan den attraktive arbejdsplads forstår rekruttering og fastholdelse af medarbejdere.

Gennem flere år har der i HR- og ledelseskredse været et ønske om at udskifte ”fastholdelse af medarbejdere” med et andet udtryk. For ingen medarbejdere har vel lyst til at blive holdt fast, og ingen ledere vil vel holde deres medarbejdere tilbage mod deres vilje?

Vi oplever det selv i LEAD, når vi holder oplæg om den attraktive arbejdsplads. Når vi stiller spørgsmålet ”hvad er det første, du tænker på, når du hører ordet ’fastholdelse’?”, kommer der svar som ”bæltefiksering og spændetrøje” (en psykiater), ”konkurrence- og kundeklausuler” (en advokat) og ”benlås” (en politibetjent). Fastholdelse associeres altså ofte med noget negativt. Der er derfor behov for at finde et nyt udtryk, som leder tankerne hen mod et mere positivt forhold mellem ansatte og arbejdsplads.

Behovet skyldes dog mere end de uheldige billeder, som ’fastholdelse’ aktiverer. Frem mod 2030 kommer der til at mangle 90.000 personer på det danske arbejdsmarked, og både den private og den offentlige sektor bliver ramt. Det samme gør borgerne, altså den almindelige dansker, for manglen på medarbejdere får konsekvenser, og det bliver sværere at levere på det meste, selv velfærdsydelser, der i dag ses som helt basale.

Indtil videre er overbevisende løsninger på det omfattende problem svære at finde. En måde at gå til problemet på, som kan føre til nye idéer, ligger i sproget.

Begriber gennem begreber

Mennesker begriber virkeligheden gennem begreber, så begreber skal bruges med omtanke. Sproget former nemlig tanker og handlinger. Så ændrer man på sprog og begreber, kan det få betydning for, hvordan der bliver tænkt og handlet.

Et naturligt sted at indlede forsøget på at håndtere arbejdskraftsudfordringen er derfor i sproget: Hvis udgangspunktet er et andet, bliver resultatet det sandsynligvis også.

Fastholdelse

Fastholdelse fører til en forståelsesramme, hvor organisationen eller lederen er nødt til at holde sine medarbejdere tilbage – eller holde dem fra at søge videre til andre stillinger. Det emmer af modvilje og fokuserer på organisationens behov. Desuden afspejler ’fastholdelse’ en dehumaniseret industrisamfundslogik, hvor medarbejdere italesættes som små tandhjul i det store organisatoriske maskineri, eller som ressourcer, organisationen kan udtømme.

Med denne logik foregår udviklingssamtaler på organisationens præmisser, og det er nødvendigt som medarbejder og leder at lade, som om medarbejderen bliver på samme arbejdsplads gennem hele sin karriere. Udviklingsinitiativer skal af den grund primært eller udelukkende komme arbejdspladsen og medarbejderens rolle i nuværende organisation til gode.

Tilknytning

Et skifte fra fastholdelse til tilknytning fører spændende tanker med sig. Tilknytning associerer til følelsesmæssige relationer og bånd og rummer en latent forestilling om, at lederens opgave består i at fremme medarbejderens lyst til at fortsætte på arbejdspladsen. Tilknytning bunder i et tidssvarende medarbejder- og menneskesyn, hvor medarbejderne ikke først og fremmest er bundet til organisationen gennem juridiske ansættelsesforhold og en økonomisk transaktion, men forbinder sig frivilligt til organisationen på et dybere psykologisk og følelsesmæssigt plan.

Fastholdelseslederen

Med dette nye begreb fører også nye handlinger. Fastholdelseslederen bruger tid på at udforme detaljerede ansættelseskontrakter med juridiske bindinger og klausuler med henblik på at holde fast på medarbejderen og sørge for, det bliver sværest muligt at søge videre. Tilknytningslederen gennemfører ’stay interviews’ og udviser oprigtig nysgerrighed efter at vide, hvordan medarbejderne knytter sig til organisationen.

Nivelleret magtforhold

Rekruttering

Til samme sproglige opgør, som fastholdelse vs. tilknytning er en del af, føjer vi rekruttering. Det er et ord, som associerer til hvervning, udvælgelse og selektion (’rekrut’ er samme ord, der anvendes om en værnepligtig menig, der vurderes som egnet). Rekruttering fører tankerne mod en arbejdsgivervurderende ’duer/duer ikke’-logik, hvor magten ligger hos ansættelsesudvalget, og fokus er på, hvad organisationen har brug for fra ansøgeren.

Tankegangen kommer til udtryk i jobopslag, der kun fortæller om organisationen selv, og hvilke krav de stiller til ansøgerne. Kommunikationen i ansøgningsforløbet er sjælden og mangelfuld og sluttes af med en standardafvisning til alle uden mulighed for at få den uddybet. Arbejdsgiver behøver jo ikke at anstrenge sig, og de har vigtigere opgaver at forholde sig til end ansøgerne, de valgte fra.

Men oplevelsen spreder sig, og organisationens omdømme tager skade. For hvem gider at søge job hos en organisation, der kun behandler dem, de skal bruge lige netop nu, ordentligt – og overser resten? Den store mangel på medarbejdere og demografiens udvikling med mindre generationer, der træder ind på arbejdsmarkedet, nivellerer imidlertid magtforholdet mellem arbejdsgiver og ansøger. Det skal afspejle sig i sprog og tankegang. Ellers frastøder det potentielle ansøgere.

Tiltrækning

I stedet for rekruttering anbefaler vi at tænke i tiltrækning. For mens rekrutteringslederen koncentrerer sig entydigt om, hvad organisationen har brug for, fokuserer tiltrækningslederen på, hvad jobbet tilbyder ansøgerne.

Fremtidsparat

Vores sproglige forandringer er et opgør med et militaristisk og dehumaniseret syn på ledelse, organisation, medarbejdere og arbejdslivet, der bunder i ældre og bredt kritiserede ledelsesteorier og menneskesyn.

I stedet indvarsler vi et nyt begrebspar, der harmonerer med moderne måder at forstå ledelse og arbejde på. Og det er nødvendigt, for mens rekruttering og fastholdelse er uheldige ord, der stammer fra forældede tanker, bygger den fremtidsparate attraktive arbejdsplads på tiltrækning og tilknytning. Her begynder løsningen på arbejdskraftsudfordringen – med et sprogligt skifte, der reflekterer en virkelighedsopfattelse, som går fra at emme af human ressource management (ledelse af menneskelige ressourcer) til i stedet at være båret af tankegodset fra human relations management (ledelse af menneskelige relationer). 

Helhedsmodellen for den attraktive arbejdsplads

Skiftet fra rekruttering og fastholdelse til tiltrækning og tilknytning kommer til udtryk i LEADs helhedsmodel for den attraktive arbejdsplads. 

Helhedsmodelen for den attraktive arbejdsplads

Kontakt os og hør mere om, hvad vi kan gøre for jeres organisation

Claus Elmholdt

Faglig direktør, Stifter
Cand.Psych.Aut. & Ph.d.
Lektor i ledelses- og organisationspsykologi, Aalborg Universitet

Mobil: +45 26 14 51 57
Email: ce@lead.eu

Christian Nyvang Qvick

Partner i LEAD
Cand.scient.pol.
En af landets førende konsulenter indenfor visioner, værdier og strategier i offentlige organisationer

Mobil: +26 79 85 93
Email: cnq@lead.eu

Skal vi tage en uforpligtende dialog?

Vi kan hjælpe med alle former for ledelsesudvikling, om det er skræddersyede udviklingsforløb, kurser, uddannelse, workshops, foredrag eller noget helt sjette. 

Bliv ringet op af en rådgiver

Bliv ringet op af en rådgiver

Vi sidder klar til at hjælpe dig. Du skal blot udfylde formularen, så ringer vi dig op hurtigst muligt.

Event tilmelding

tekst