4 trends fra Academy of Management 2019

Academy of Management konferencen er en af verdens største konferencer om ledelse. I år blev den afholdt under titlen ‘Understandig the inclusive organization’. Bag det tema ligger en grundlæggende antagelse om, at der er brug for nye og mere inkluderende måder at tænke organisation og ledelse, hvis vi skal håndtere store komplekse udfordringer som klimaforandringer, befolkningstilvækst og migration.

Claus Elmholdt tog turen til Boston i USA og deler her et udpluk af de vigtigste tendenser, du bør følge med i fremover, hvis du arbejder med ledelse og organisationsudvikling.

1: Bæredygtighedsledelse

Rigtig mange sessioner satte fra forskellige vinkler fokus på, hvordan vi som ledelsesforskere og praktikere kan bidrage til at sætte klimaudfordringerne på dagsordenen. Der blev talt om bæredygtighedsledelse, FN’s verdensmål og public-private collaboration.

 

Nu skal man helt sikkert passe på med at sætte lighedstegn mellem det mikro-kosmos 10.000 ledelsesforskere og praktikere fra hele verden udgør, og så den store politiske scene, hvor særligt USA’s politiske linje er milevidt fra det, der blev talt om på AOM konferencen.

 

Men, hvis AOM alligevel kan anskues som rugekasse for trends, der er på vej, så er der ingen tvivl om, at bæredygtighed, diversitet og klimaledelse for alvor er på vej til at blive nogle af de helt store temaer indenfor organisation og ledelse.

2: Mere diversitet på ledelsesgangene

En anden vinkel på temaet om inklusion handlede om, hvordan vi udvikler organisations- og ledelsesformer, som inkluderer medarbejderne og udvikler deres talent og ressourcer optimalt.

 

Alt for mange medarbejdere er ikke engagerende i deres arbejde, og vi udnytter ikke i tilstrækkelig grad den talentmasse, der findes i vores samfund. Særligt slående er den fortsatte mangel på diversitet – både kønsdiversitet og kulturel diversitet – når det kommer til ledelsesgangene.

 

Mange sessioner pegede på behovet for mindre hierarkiske organisations- og ledelsesmodeller men også på behovet for et opgør med et snævert ledelses-mindset. Et mindset, der er med til at fastholde en situation, som den Thomas Chamorro-Premuzic beskriver i bogen Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? Her peger han på, at en del af problemet er, at høj selvtillid (confidence), som mænd ofte er kulturelt skolet til at udstråle i højere grad end kvinder, automatisk fortolkes som lig med høj kompetence (competence).

3: Et ”growth-mindset” er vigtigt for at fremme en lærende kultur

Begrebet om ’mindset’ kan defineres som grundlæggende psykologiske antagelser, der påvirker hvordan vi tænker, føler og handler.

 

Der var flere sessioner, der satte fokus på dette. En interessant vinkel var, hvordan Carol Dweck’s begreber om Fixed Mindset og Growth Mindset, som er udviklet i en pædagogisk kontekst, kan overføres til organisation og ledelse. Eksempelvis med spørgsmål som; Hvad betyder det, om ledere møder deres medarbejdere med et ’growth mindset’ eller et ’fixed mindset’?

 

Den foreløbige forskning tyder på, at det gør en stor forskel, og at ledere, der anlægger et ’growth mindset’ kan fremme en inkluderende og lærende kultur. Det vil sige, at de grundlæggende møder andre mennesker med en antagelse om, at kompetencer og intelligens er formbar og kan ændres. Fixed mindset handler derimod om at møde andre mennesker med en grundlæggende antagelse om, at kompetencer og intelligens er stabil og ikke til at ændre.

 

Hvis du fra en magtposition anskuer din omverden med et ’fixed mindset’, så vil du være tilbøjelig til ubevidst at have præference for at ansætte medarbejdere, der fra naturens hånd er udstyret med de samme kvaliteter (fixed) som dig selv.

4: Skab en grobund af psykologisk sikkerhed – og mobilisér det kollektive mod

I det hele taget var spørgsmålet om, hvordan vi bedst understøtter en læringskultur på dagsordenen i en række forskellige sammenhænge. Her står Amy Edmonsson’s begreb om ’psykologisk sikkerhed’ centralt.

 

Der har været forsket i betydningen af psykologisk sikkerhed i snart 25 år, og det er ekstremt velunderbygget, at psykologisk sikkerhed understøtter teamlæring som igen understøtter teamperformance.

 

Netop den velbesøgte keynote med professor Amy Edmondson var en af de største enkeltoplevelser på konferencen – ikke bare er hun en virkelig dygtig formidler, men hun er også en virkelig inspirerende rollemodel for, hvordan man som forsker og praktiker gennem en lang karriere kan bevare en nysgerrig, ydmyg og lærende tilgang til tingene.

 

Et af de nye bidrag i Edmondson’s keynote var en gennemgang af adfærdskarakteristika for den inklusive leder, som formår at skabe psykologisk sikkerhed for medarbejderne gennem tilgængelighed, anerkendelse af egne fejl og mangler samt kontinuerlig efterspørgsel på feedback og input.

 

Den inklusive leder udviser modet til at tale og handle på de vigtigste og vanskeligste udfordringer, men endnu vigtigere formår den inklusive leder at mobilisere det kollektive mod i organisationen – ved at skabe grobund af psykologisk sikkerhed.

Er du nysgerrig på at høre mere om, hvordan vi her i LEAD arbejder med nogle af de nyeste trends i praksis, er du velkommen til at kontakte Claus Elmholdt.

Du kan også læse en længere artikel med key take aways i Børsen Ledelse.