Det agile mindset og metoderne vinder hastigt frem inden for ledelse og organisering, hvor selvorganiserende teams med høj beslutningskraft bliver den nye organisatoriske rygrad. Fremtidens trends er allerede forældet, når vi får øje på dem, og vi har brug for at retænke vores måde at organisere os på for at skabe ‘future-proof’og bæredygtige organisationer for at kunne følge med og agere med den nødvendige hastighed.

I denne artikel, som er en kortere versionering af en artikel bragt i Dansk HR, peger vi på en række centrale spørgsmål, som HR skal kunne svare på i fremtiden for at forblive relevant i en agil fremtid.

Agile organisationer er fremtidens svar på kompleksitet og udvikling. Vi lever i en verden præget af en høj grad af kompleksitet med mange modsatrettede krav og tendenser. Udviklingen sker eksponentielt, og organisationers evne til at agere hurtigt på udfordringer og trends er blevet et af de stærkeste konkurrenceparametre. HR skal hjælpe organisationen med at lykkes i transformation mod agil organisering.

Den vigtigste opgave for HR er at sikre de nødvendige organisatoriske kapabiliteter. For at løfte denne opgave må HR stille følgende spørgsmål:

• Hvad skal organisationen blive god til for at lykkes med f.eks. at organisere sine aktiviteter i teams omkring kundens problemstilling?
• Hvilke kompetencer og adfærd er vigtigst for at kunne lykkes i den nye virkelighed, og hvordan hjælper vi organisationen med at opbygge disse?
• Hvad gør vores ledere og medarbejdere helt konkret, når vi lykkes? Hvordan ser det ud i konkrete arbejdssituationer?
• Hvad skal organisationen gøre for at understøtte et lærings-mindset og en læringskultur?
• Hvilke strukturer og processer er nødvendige for at understøtte de nye organiserings-og arbejdsformer, og hvilke skal vi droppe?

HR skal være eksperter i selvorganiserende teams

Agile organisationers evne til at lykkes afhænger bl.a. af organisationens samlede evne til at lykkes med selvorganiserende teams. At blive eksperter i selvorganise-rende teams er derfor et godt sted at starte for HR-funktionen.

Selvorganiserende teams tilrettelægger og planlægger selv teamets arbejde, herunder konkret estimering af tidsforbrug på opgaverne. De vælger selv de værktøjer og metoder, som passer bedst til opgaven (inden for nogle fastlagte rammer), og koordinerer selv deres arbejde. Ikke mindst beslutter de selv, hvordan teamet samarbejder mest effektivt.

Teamet skal være i stand til at producere innovative løsninger, eksekvere og evaluere i arbejdssprints, der forudsætter en høj grad af teamkultur og et miljø præget af et lærings-mindset, hvor fejl og feedback er lig med læring og udvikling. Det kræver en høj grad af tillid mellem leder og medarbejder, samtidig med at det fordrer en høj grad af personligt ansvar hos den enkelte medarbejder.

HR har derfor brug for at kunne stille følgende spørgsmål:

• Har vi de rette strukturer til at understøtte teamsamarbejde, f.eks. belønningssystemer, som skal understøtte den teambaserede præstation fremfor individuel præstation?
• Hvordan ressourcestyrer vi i vores forretning, når medarbejdere i selvorganiserende teams selv tilrettelægger og planlægger arbejdet?
• Kan selvorganisering også betyde mere fleksible arbejds- og ansættelsesvilkår, hvor medarbejdernes arbejdstid f.eks. afhænger af både personlige ønsker og belastning?
• Har vi tydeligt definerede roller og ansvar i den nye organisering med henblik på, at både ledere og medarbejdere ved, hvad der forventes?
• Hvad skal ledere og medarbejdere kunne for at lykkes i selvorganiserende teams?
• Hvordan opbygger vi en kultur for samarbejde og hjælpsomhed, hvor vi tør handle og træffe beslutninger?
• Rekrutterer vi ledere og medarbejdere med de rette relationelle kompetencer til arbejdet i selvorganiserende teams, og hvad betyder dette for vores talentbegreb?
• Hvordan tilrettelægger vi karrierespor i en mere flydende organisation? Og hvem har ansvaret for udviklingen?
• Giver det stadig mening at afholde individuelle medarbejdersamtaler, eller skal vi arbejde med teamsamtaler og udvikling?

HR skal ikke arbejde alene men facilitere, at tværgående teams, eksperter og nøgleinteressenter sammen løfter opgaven. Det vigtige her er at positionere HR som ekspert og facilitator, når organisationen efterspørger selvorganiserende teams.

Dertil skal HR være forandringsagent og gå forrest i at håndtere modstand, hvis eksempelvis kulturel modstand viser sig som en hæmsko for selvorganiserende teams.

Det er en kerneopgave for HR at være eksperter på mennesker. ’Go agile’ og fokuser på at blive eksperter på mennesker frem for processer, og bliv eksperter i at stille de rigtige spørgsmål, der åbner for nye muligheder frem for at bureaukratisere sig frem gennem de rigtige processer.