Proceskonsultation
Artikel

Sådan skaber du forandring og udvikling med effekt

Af Thor Molly-Søholm, Direktør, Lead

Tilgange der hjælper dig med at lykkedes i dine udviklingsprojekter

Arbejder du med forandringsledelse, forandringsprocesser, udviklingsforløb – eller med udvikling af organisationer generelt?

Så har du sikkert på et eller andet tidspunkt oplevet modstand mod forandring. Du kan måske også nikke genkendende til enten stigende tids- og ressourcepres, øget hastighed eller en generel procestræthed i din organisation. Det er i hvert fald de vilkår, der gentagende gange blev fremhævet, da vi interviewede 100 udviklingskonsulenter, HR chefer m.fl. for at finde ud af, hvad der kendetegner succesrige forandringer i dag. Det er nemlig alt andet end nemt at lykkes med forandringer og opnå effekt og konkrete resultater med alle de gode udviklingsprojekter. Læs med nedenfor og få en introduktion til fem faktorer, der har afgørende betydning for, om du lykkes med at skabe forandring.

Forskellige tilgange til forandring

Der er i løbet af de seneste år sket et markant skifte i kravene til udviklingskonsulenters arbejdsform og metoder, der udfordrer det konsulentfaglige praksisfelt enormt.

Feltet er generelt domineret af to konkurrerende hovedretninger:

Eksperttilgangen hvor konsulenter driver udviklings- og forandringsprocesser ud fra en opfattelse af viden som en objektiv sandhed. Det retter sig mod organisationens struktur, styring og processer.

Proceskonsultationstilgangen, hvor der arbejdes med at lade organisationsmedlemmerne udvikle egne løsninger. De afgørende elementer er relationer, undervisning, kompetencer, proceskvalitet, procesoptimering og meningsskabelse.

Ingen af de to retninger er samlet set succesfulde med at understøtte forandringer, der når organisationernes mål. Det viser flere dele af den empiriske forskning (Kotter, 1996; Beer & Nohria, 2000; Elmholdt, Keller & Tanggaard, 2015; Conrad, 2015). Derfor har vi udviklet en model, der repræsenterer en ny retning og tilgang til arbejdet med organisatorisk forandring.

Artiklen fortsætter efter billedet

LÆS MERE OM VORES UDDANNELSE

Vil du klædes endnu bedre på til at lede processer?

På proceskonsulentuddannelsen giver vi dig metoderne til at designe, facilitere og lede strategiske udviklingsprocessor og forandringer for at skabe den effekt, i har brug for.

Dette er en uddannelse for dig, der arbejder med udvikling, processer og ledelse af forandringer.

Femfaktormodellen

Femfaktormodellen er udviklet på baggrund af input fra 100 praksiseksperter sammenholdt med forskning i vellykket implementering, forandringsledelse, proceskonsultation og organisatorisk læring. Det har vi skrevet en længere artikel om.

Her får du en kort introduktion til de fem faktorer, der er afgørende for at få succes i din rolle som udviklingskonsulent eller ”forandringsagent”.

Den første faktor er helt grundlæggende for forståelsen af organisationen, forandring og udviklingskonsulentens rolle. De resterende fire faktorer er mere afgrænsede og praktisk orienterede ift., hvordan udviklingstiltag designes og udføres.

Faktor 1: Integrerede arbejdsformer

Den integrative grundtænkning om organisationen, forandring og udviklingskonsulentens rolle, stiller en dobbeltfordring til dig.

For det første skal du kunne forstå og arbejde dels med afsæt i proceskonsulentens metoder til at inddrage, skabe mening og fælles mål, styrke relationer og kompetenceudvikle, dels med ekspertkonsulentens metoder til at anvende analytiske modeller og evidensbaseret viden og udvikle ved at forandre organisationens struktur og styring.

For det andet skal du kunne designe forandringer, der integrerer en løbende top-down-rammesætning med en bottom-up-inddragelse af aktører på alle niveauer.

Integrerede arbejdsformer vil i praksis ofte ske ved, at I sammensætter et team, der kan bygge bro mellem de to tilgange og på den måde skabe et helhedsorienteret udviklingsforløb. Her bliver den centrale kompetence for dig at orkestrere teamets arbejde og sikre, at den nødvendige viden og kompetence bliver bragt i spil på det rigtige tidspunkt.

Faktor 2: Lærende partnerskab

Lærende partnerskab er en grundlæggende arbejdsform mellem organisationens nøgleaktører og esterne såvel som interne udviklingskonsulenter. Her skal udvikling ske i et tæt, mobiliserende, kompetence- og kapacitetsopbyggende samarbejde mellem de vedrørte interessenter. Lærende partnerskab vil derfor i praksis have stor betydning i udviklingsprojekter ift., hvem du involverer og hvordan.

Du vil indtage rollen som mesterlærer og opbygge de interne nøglespillere til selv at kunne drive de besluttede læreprocesser og forbedringer.

Du vil også facilitere og projektlede med fokus på at støtte organisationsmedlemmerne i at opbygge nye vaner og forankre dem i nye processer, redskaber og i den løbende styring og belønning af dem.

Faktor 3: Udvikling i drift

Udvikling i drift indebærer et brud med den traditionelle skelnen mellem udvikling og drift som to forskellige indsatsområder. Udviklingen skal i stedet være en integreret del af driften og opgaveløsningen, og en stor del af udviklingsaktiviteterne skal afvikles som en integreret del af dagligdagen, mens deltagerne i videst muligt omfang passer deres arbejde.

Det betyder, at du som konsulent i vid udstrækning bliver en deltager i og udvikler af daglig praksis.

Konkrete greb som lærende møder, skyggecoaching, live-feedback, sidemandsoplæring, mesterlære, mentorordninger, tværfaglige projektgrupper, observation og feedback på tavlemøder og andre former for mikro-interventioner vinder her ofte over retreats eller kursuslokaler.

Artiklen fortsætter efter billedet

Kunsten at implementere

Vi tilbyder ledelses- og organisationssparring, forskningsbaseret undervisning og oplæg om implementering samt uddannelsesforløb med specifikt fokus på at give dig og din organisation generelle implementeringskompetencer. Læs eksempler på vores ydelser her.

Faktor 4: Strategisk organisationslæring

Strategisk organisationslæring indebærer, at udviklingsprojektet designes ind i en forpligtende, strategisk målsat og topledelsesunderstøttet organisatorisk ramme, og at projektet arbejder med ”de påvirkede og påvirkende” set i et organisatorisk perspektiv.

Konkret og praktisk betyder det, at udviklingsprojektet designes, således at det:

  1. Er rammesat og sponsoreret af topledelsen
  2. Er koblet til strategiske indsatser og mål
  3. Er understøttet af ændringer i den organisatoriske struktur og styring
  4. Involverer de netværk af aktører, grupper og afdelinger, som sammen producerer det, der skal forbedres.

Faktor 5: Tids – og effektoptimering

Tids- og effektoptimering handler kort fortalt om din evne til at balancere mellem, hvornår du skal accelerere i det tempo, som forandringen eller omgivelserne påkræver, og hvornår du skal evne at bremse op og være refleksiv og realistisk samt turde at stå fast, når det er nødvendigt.

Det kræver også, at du skaber effektdokumentation gennem kvalitative og kvantitative data fra start til slut i interventionen. Her er ikke tale om store klassiske slutevalueringer, der fylder flere ringbind, men derimod bredspektret mikrodata. Det kan bl.a. være at deltagere løbende tracker deres progression på en app eller minisurveys.

Måling kan i sig selv styrke læring og udvikling og samtidig er målingen en legitimering og promovering af projektet og dets aktører. Begge dele er afgørende for at sikre den nødvendige opbakning.