Proceskonsultation
Artikel

Forretningsdreven ledelsesudvikling

Af Thor Molly-Søholm, Direktør, Lead

og Rasmus Thy Grøn, Partner, Lead

Få 8 gode råd til at skabe effektfuld lederudvikling

Typisk er det kun omkring 15% af de ledere, der deltager på de traditionelle kurser og uddannelser, der formår at omsætte deres nye viden til værdiskabende ny praksis, når de kommer hjem til den organisatoriske hverdag (Brinkerhof & Dressler (2015). Det er overraskende få. Heldigvis kan du få et markant større udbytte af dine udviklingsforløb, hvis du planlægger og designer dem rigtigt. I nogle studier har man fået effekten op på, at 80% af deltagerne har omsat ny viden til værdiskabende praksis. Læs med og få indblik i, hvilke tre faldgruber, du skal styre udenom og få 8 gode råd til at designe et effektfuld lederudviklingsforløb.

3 fælder ved traditionel ledelsesudvikling

Der er tre fælder, som traditionel ledelsesudvikling, i form af kurser og ledelsesuddannelse ofte falder i, og som du skal sørge for at styre udenom.

1: Den første fælde er, at traditionel ledelsesudvikling ikke sker real timeReal time betyder, at man lærer den nye metode og samtidig bruger den lærte metode. I stedet bygge traditionelle forløb typisk på en tankpasser metafor, hvor viden passivt fyldes på til senere anvendelse i lederes praksis. Det betyder, at udviklingsforløbet dekobles fra lederens hverdag og praksis, og at udviklingen kommer til at foregå i et vakuum. Det gør det svært at anvende det lærte i den hektiske organisatoriske dagligdag, hvor forandring er det eneste konstante.

2: Den anden fælde er, at traditionel ledelsesudvikling ofte ikke tager udgangspunkt i organisationens reelle udfordringer og muligheder, men derimod i teoretiske eller fiktive problemstillinger. Men hvorfor, når der altid er relevante udviklingsområder at tage fat på i en organisation?

3: For det tredje overser traditionel ledelsesudvikling ofte vigtigheden i at formulere både lærings- og effektmål. Derved mister man blikket for den uadskillelige sammenhæng mellem læringen og de ønskede organisatoriske resultater, der skal komme ud af den ændrede ledelsespraksis.

Hvis ledelsesudvikling skal have effekt, bør det altså foregår real time, ligesom det er helt afgørende at skabe de rette rammer for udviklingsforløbet. Derudover skal udviklingsforløbet rettes imod reelle udfordringer og muligheder i lederens dagligdag, og du skal huske at opsætte både læringsmål og effektmål, så I sikrer en tydelig kobling til de ønskede resultater.

Se også vores video om effektiv kompetenceudvikling, og få præsenteret en model og en række konkrete metoder, der hjælper dig med at få mere effekt af dine kompetenceudviklingsforløb.

Artiklen fortsætter efter billedet

LÆS MERE OM VORES UDDANNELSE

Vil du klædes endnu bedre på til at lede processer?

På proceskonsulentuddannelsen giver vi dig metoderne til at designe, facilitere og lede strategiske udviklingsprocessor og forandringer for at skabe den effekt, i har brug for.

Dette er en uddannelse for dig, der arbejder med udvikling, processer og ledelse af forandringer.

8 gode råd til at skabe et effektfuld lederudviklingsforløb

Hvis du vil sikre, at ledelsesudvikling skaber både læring og organisatorisk effekt, er der flere veje at gå. En af dem er at trække på tankesæt og metoder inden for Business Driven Action Learning (BDAL) – der blev udviklet af blandt andre Yury Boshyk og Ed Boshry (2000), og som hastigt vinder indpas i førende private koncerner. Eksempelvis Siemens, General Electric, IBM, Johnson & Johnson, Philips, og Novo Nordisk. En afgørende forskel ved BDAL er, at ledelsesudvikling tager afsæt i organisationens reelle udfordringer og den organisatoriske hverdag, er tæt forankret til ledelsens dagsordener og går efter både at styrke kompetencer og lave reelle organisatoriske resultater. Konkret kan det uddybes i følgende 8 råd:

1: Involver topledelsen aktivt og gør ham/hende til sponsor for BDAL-gruppen. Sponsoren skal delegere opgaver til BDAL-gruppen og skitsere topledelsens krav og forventninger. Sponsoren vil typisk stå til rådighed for sparring en eller flere gange i løbet af BDAL-forløbet.

2: Sammensæt en BDAL-gruppe med en høj grad af diversitet for øje. Den enkelte gruppe skal bestå af vidt forskellige nationaliteter og faggrupper, hvoraf nogle vil være eksperter i den konkret stillede opgave. Den typiske BDAL-gruppe består af organisationens store talenter fra hele verden.

3: Planlæg BDAL-forløbet som enten én uges intensiv BDAL-session eller ideelt set som et modulopbygget forløb, der afvikles over flere gange. Imellem modulerne skal deltagerne omsætte tiltag og læring i praksis og løse problemerne i relation til deres opgave.

4: BDAL-grupperne arbejder med virkelige strategiske udfordringer, som bliver stillet af topledelsen og formidlet og rammesat af deres sponsor.

5: BDAL-grupperne søger viden og erfaringer i eller uden for organisationen via eksperter, opsøger best practice i andre virksomheder m.m., og producerer en anbefaling til løsning af og implementering af den strategiske forretningsudfordring. I nogle tilfælde kan BDAL-gruppens opgave udvides til at bestå af implementeringsopgaven.

6: Sørg for at ledernes læring og udvikling sker igennem det erfaringsbaserede og vidensopsøgende teamarbejde, som skal faciliteres via coaching og refleksion.

7: Tilknyt både interne og eksterne facilitatorer. De eksterne er typisk erhvervspsykologer, og de interne er ofte ledere på højt niveau med stor organisatorisk indsigt. Andre gange kan HR tage den interne facilitatorrolle.

8: Evaluer processen med særligt fokus på BDAL-gruppernes opgaveløsning og deres arbejdsproces, og sørg for at topledelsen beslutter en eventuel implementering af forslagene til opgaveløsning. Evaluer endvidere den organisatoriske og individuelle læring.

Sammentænk mange forskellige læringsmetoder

Når du planlægger forretningsdreven ledelsesudvikling skal du derudover overveje, hvilke læringsmetoder, du vil anvende. Et effektfuldt udviklingsforløb bør som udgangspunkt altid bestå af en blanding af flere af disse læringsmetoder:

  • Undervisning og cases
  • Individuelle læringsmetoder – dagbog, selvevaluering og coaching
  • Problemløsningsmetoder – analyse, interview af interessenter m.m.
  • Teambaseret læring – igennem teamcoaching af gruppen
  • Benchmark og best practise – besøge best practise-organisationer
  • Informationsteknologisk medieret læring – e-learning, simulationer, e-læringsplatforme.

Kunsten at implementere

Vi tilbyder ledelses- og organisationssparring, forskningsbaseret undervisning og oplæg om implementering samt uddannelsesforløb med specifikt fokus på at give dig og din organisation generelle implementeringskompetencer. Læs eksempler på vores ydelser her.