Implementering
Artikel

Er det ok, at ledelsen introducerer motion i arbejdstiden?

Af Just-Bendix Justesen, Direktør, Lead

Jo, du skal blande dig i dine medarbejderes trivsel

Sundhedsordninger og fysisk aktivitet på arbejdspladsen fører til øget trivsel og lavere sygefravær, men strander ofte kort efter, at de første træningselastikker er købt ind. Implementeringen kræver en kulturændring og dermed en ledelsesindsats.

Engang var jeg på besøg i HR-afdelingen i en større dansk virksomhed, da tre kvindelige medarbejdere kom ind på kontoret. De skulle hente de trøjer, de havde bestilt forud for DHL-stafetten, der hvert år samler tusindvis af mennesker om motion og socialt samvær. Men noget var galt. Trøjerne var meget mindre end forventet. Hurtigt lagde de dem fra sig og forlod kontoret, og jeg tror næppe, de tre kvinder deltog i løbet. I hvert fald så deres motivation ud til at dale voldsomt, da de stod der og indså, at de ikke kunne passe tøjet.

Oplevelsen er et eksempel på, at det lavpraktiske skal være på plads, hvis træning og motion skal være en del af kulturen på en arbejdsplads. Dertil kommer det kulturelle og ledelsesmæssige.

Det er alle parametre, der er værd at være opmærksom på, for udbyttet af træningen er klokkeklart, bl.a. dokumenteret i min ph.d.-afhandling fra 2016 om implementering af sundhedsordninger på arbejdspladser. 400 kontoransatte i den offentlige og private sektor var en del af forsøget. I to år trænede halvdelen af de ansatte en time om ugen med idrætsstuderende fra SDU, og effekten var tydelig: Efter et år var de ansattes helbred, kondition og blodtryk, forbedret markant, og korttidssygefraværet var faldet med 56 procent, mens produktiviteten var øget med 10 procent. Modsat var der ingen målbare ændringer hos de ansatte, der ikke trænede. Senest har Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø undersøgt 70.000 danskeres arbejdsmiljø og helbred og konkluderet, at hvis alle arbejdspladser integrerer små øvelser i hverdagen, kan man forebygge 13 procent af langtidsfraværet, dvs. fravær over 30 dage.

Det lyder godt, og det kan lyde nemt. For man skal vel bare arrangere lidt fysisk aktivitet, når medarbejderne lige skal have en pause? Men det kommer let til først og fremmest at gavne dem, der sælger nogle træningselastikker til arbejdspladsen. Måske kommer der 10 medarbejdere den første gang, men forskning og undersøgelser viser, at så går det stødt ned ad bakke med deltagelsen.

Hvorfor er det dit ledelsesansvar?

På nogle arbejdspladser synes lederne, at medarbejdernes fysiske og mentale sundhed er medarbejdernes eget ansvar. Kan man nu tillade sig at blande sig i, hvordan medarbejderne har det? Mit svar er ja. Når jeg er på konferencer og besøger private og offentlige arbejdspladser, oplever jeg, at medarbejderne netop gerne vil have det fokus på deres sundhed fysisk og mentalt. Det er lederne, der er famlende, selvom det netop kræver en ledelsesindsats at få det til at fungere.

Lederen skal sørge for, at det står i Outlook, at der er fysisk træning fra 10.00 – 10.15. Når jeg er ude på arbejdspladser for at arbejde med adfærd omkring træning, må vi i den første lange periode hente de ansatte ind til træningen. Er det f.eks. på et hospital, skal vi nærmest stå på gangen, hvor vi møder medarbejderne og så guide dem hen til træningslokalet. Når adfærden først er på plads, så følgerne opbakningen med, for medarbejderne mærker udbyttet.

Artiklen fortsætter efter billedet

Kunsten at implementere

Vi tilbyder ledelses- og organisationssparring, forskningsbaseret undervisning og oplæg om implementering samt uddannelsesforløb med specifikt fokus på at give dig og din organisation generelle implementeringskompetencer. Læs eksempler på vores ydelser her.

Det handler ikke om tvang

Det handler ikke om, at de skal være tvunget til det, hvis de absolut ikke vil. Der vil altid være nogen på en arbejdsplads, der fravælger sociale aktiviteter, og det gælder også træning, men vi kan godt komme op på 80 procents deltagelse. Når jeg ser ledere prioritere træningen, så lykkes det at få den kulturændring igennem. Lederen skal bruge tid på at forklare, hvorfor træningen er vigtig og tale med de ansatte om, hvilken træning de ønsker, præcis ligesom man taler med dem om andre forandringer på arbejdspladsen. Der er meget praktik. Nogen har måske ikke bevæget sig i mange år. Andre vil gerne have et bad efter træning eller synes, at tidspunktet for træningen er dårligt. Har en medarbejder en gammel diskusprolaps? Lidt elastiktræning kan hurtigt gå galt, hvis det ikke er professionelle, der står for det. Så der er to ben, hvor der bør være professionelle folk: Træningen og implementeringen.

Det vil også sige, at lederen ikke behøver at være ekspert i sundhed eller i arbejdsmiljø. Men lederen skal skabe rum og rammer for at kunne arbejde med sundheden. De tre kvinder, der fik for små trøjer, er et eksempel på en af de små barrierer, man kan rende ind i. I en kultur- og barriereanalyse, kan man kigge på den nuværende kultur og hvilke barrierer, der er for at få bevægelse og træning ind i arbejdsdagen. Der kan være medarbejdere eller et ledelseslag, der ikke synes, det er en god ide, men lederen må prøve at forstå modstanden. På den måde kan det lade sig gøre at finde en løsning, der går videre end ’nu er der købt noget udstyr, og der kommer en ildsjæl på torsdag og sætter det i gang’.

Det kræver, at ledelsen tør. Så har vi en chance for at lykkes til gavn for medarbejdere, arbejdspladser og samfund.

Bliv kontaktet