Leadership pipeline
Artikel

Sådan styrker du din ledelseskæde med Leadership Pipeline – Fire gode råd til at skabe en stærk ledelseskæde

Af Rasmus Thy Grøn, Partner, LEAD

Grundtanken i Leadership Pipeline er, at god ledelse afhænger af, hvad du er leder for. Fordi ledelsesopgaven er forskellig på tværs af niveauer i organisationen, vil succeskriterierne for god ledelse også være det. Leadership Pipeline er et brugbart værktøj til at afklare, hvad der er hvert enkelt ledelsesniveaus opgave og ansvar. Dette skaber både sammenhæng og tydelighed i de forskellige roller i ledelseskæden.

Logikken om ’rette ledelse på rette niveau’ bør gennemsyre en lang række organisatoriske indsatser. Her er fire konkrete råd til, hvordan din ledelsesorganisation kan arbejde med Leadership Pipeline for at skabe et fælles ledelsessprog og tydelige forventninger til, hvad god ledelse er i jeres organisation.

#1: Tag afsæt i jeres strategier

Første trin handler om at få lagt grundfundamentet for et fælles ledelsessprog. For at kunne udvikle et stærkt, fælles ledelsesgrundlag er det afgørende at tage afsæt i jeres strategier. Reflekter over spørgsmålet: Hvilke ting skal vi lykkes med for at realisere vores visioner og strategier? Hvis ikke de overordnede strategier er på plads, bliver det en vanskelig opgave at sætte ord på, hvad det kræver af ledelse at realisere disse. Det er altså jeres strategiske pejlemærke og visioner, der skal sætte rammen for, hvad god ledelse er hos jer og dermed retning for jeres fælles ledelsesgrundlag og rollebeskrivelser.

#2: Afklar hvilke niveauer i har brug for i jeres ledelseskæde

Andet trin handler om at analysere de niveauer, ledelseskæden består af. Formålet er at få kortlagt hele ledelseskæden, der eksempelvis kunne bestå af følgende niveauer: direktør, chef, afdelingsledere og enhedsleder. Opgaven er her at få blik for, om den nuværende organisering også er dén organisering, I har brug for i fremtiden. Er der behov for at organisere ledelseskæden på en anden måde eksempelvis tilføje/reducere niveauer eller måske at ensrette ledelsesniveauerne på tværs af organisationen? Hvis den eksisterende ledelsesorganisering ikke understøtter realisering af organisationens strategier og visioner, bør der arbejdes med redesign af ledelsesorganisationen.

Artiklen fortsætter under billedet

DELTAG PÅ VORES KURSUS

Skab trivsel og tillid på trods af distancen

På kurset “Ledelse af virtuelle og hybride arbejdsfællesskaber” får du de essentielle værktøjer til at øge produktivitet og trivsel gennem distance ledelse.  

Dette er et kursus for dig, som arbejder med ledelse og ønsker at vide, hvordan man som individ eller organisation når de strategiske målsætninger gennem det virtuelle samarbejde.

 

#3: Lav rollebeskrivelser med tydelige forventninger til alle ledelsesniveauer

Når jeres strategi og ledelsesorganisering er synkroniseret, er det tid til at arbejde med selve kernen: At formulere, hvad god ledelse betyder i jeres organisation og på de forskellige ledelsesniveauer. Én af hovedpointerne i Leadership Pipeline tænkningen er nemlig, at man ikke kan nøjes med én fælles overordnet retning, men at god ledelse skal konkretiseres på de enkelte ledelsesniveauer. Derfor indebærer dette trin, at der udarbejdes detaljerede beskrivelser af, hvad krav og forventninger er til hvert enkelt ledelsesniveau i forhold til ledelsesgrundlagets overordnede ramme. Nogle af de centrale spørgsmål at få besvaret her er: Hvilke kompetencer skal lederne på de forskellige niveauer besidde? Hvad er indikatorer for god (og måske også dårlig) ledelsesadfærd på de forskellige niveauer? Hvad er ledelsesniveauets mandat og ansvar?

Ledelsesgrundlaget vil sætte en fælles retning for god ledelse, men det er vigtigt at have blik for, at hvert ledelsesniveau udfylder deres rolle på forskellig vis – det kalder på noget forskelligt, om man er direktør, chef eller afdelingsleder. At to ledelsesniveauer ikke er ens bliver især tydeligt, når ledere bevæger sig opad i ledelseskæden og skal prøve kræfter med en ny rolle. Det er langt fra sikkert, at den ledelsesadfærd, som tidligere gav succes, vil gøre det i den nye rolle. Faktisk er en af hovedpointerne i Leadership Pipeline tænkningen, at skift i roller er en transition, som kræver både tillæring og aflæring. Et fælles ledelsesgrundlag med klare rollebeskrivelser til hvert ledelsesniveau gør det nemmere at lykkes som leder – både nye som gamle. To relevante spørgsmål at stille sig selv som organisation i denne sammenhæng er: Hvor gode er vi egentligt til at understøtte ledere, når de skifter ledelsesniveau? Og hvor gode er vi til at onboarde nye ledere til deres opgave, og hvad vi forventer af dem?

#4: Få ledelsesgrundlaget til at leve i hverdagen

Rom blev ikke bygget på én dag – og det bliver et fælles ledelsessprog heller ikke. Et ledelsesgrundlag realiserer først sit fulde potentiale, når det lever i organisationens hverdag. Det vil sige, når ledere forholder sig til det i deres daglige ledelse, i deres ledergrupper og som samlet ledelseskæde. Det bør derfor sættes på dagsordenen alle de steder, ledere mødes og bruges af alle ledere i deres daglige ledelsespraksis. Det kræver typisk systematiske drøftelser og forventningsafstemninger 1-1, i ledergrupperne og i den samlede ledelseskæde. Er vi på vej i den rigtige retning? Og har vi brug for at justere vores ledelsesadfærd?

Men dette er ikke nok i sig selv. Hvis ledelsesgrundlaget skal leve i organisationen, så kræver det også, at de organisatoriske systemer og redskaber, der understøtter og påvirker ledelse, synkroniseres med det fælles ledelsesgrundlag. Det drejer sig bl.a. om at bruge ledelsesgrundlag og rollebeskrivelser i alt fra rekruttering og onboarding til kompetenceudvikling, ledelsesmålinger osv.

Det er en kollektiv indsats at skabe en stærk ledelseskæde, som både kræver et fælles ledelsessprog og synkronisering af de organisatoriske praksisser. Men indsatsen er ressourcerne værd i form af styrket ledelse og organisatorisk sammenhæng – og i sidste ende bedre resultater for organisationen.

Bliv kontaktet