Få 4 konkrete redskaber til at sætte en retning
I denne artikel sætter vi fokus på, hvordan du skaber forbindelse mellem retning og resultater. Enhver kan sætte retning, men for at skabe resultater sammen med andre, må du gøre det meningsfuldt og motiverende for medarbejderne at følge den udstukne kurs og skabe de ønskede resultater. Hvis lederen ikke kan tilbyde en meningsfuld retning, så finder medarbejderne selv en mening og en retning, der måske ikke altid erden mest værdiskabende for organisationen.
Læs med og få en introduktion til fire redskaber, der kan hjælpe dig med at gøre din organisations retning meningsfuld og motiverende for medarbejderne.
Start med 'hvorfor'?
Anbefalingen om at starte med HVORFOR, som også er titlen på Simon Sinek’s (2012) bestseller bog, rejser 3 grundlæggende spørgsmål:
- Hvad er din organisations højere formål? Hvem er vi? Og hvad er vores bidrag til verden? Et klart svar på det store HVORFOR skaber en ramme for medarbejdernes identifikation og meningsskabelse, som er et grundlæggende menneskeligt behov.
- Kan jeg se min selv i det her formål? Er det en ’’klub’’, jeg gerne vil tilhøre? Formålet skal tilbyde en ramme for medarbejdernes identifikation og meningsskabelse, ligesom det kommunikerer et narrativ om virksomheden til omgivelserne.
- Opfatter omverdenen og medarbejderne organisations selvfremstilling som troværdig? Er der en oplevet sammenhæng mellem virksomhedens konkrete handlinger og det højere formål?
Her får du en introduktion til 4 redskaber, der anviser, hvordan du som leder kan forbinde organisations retning og mening med medarbejderens kerneværdier og understøtte indre motiveret adfærd.
LÆS MERE OM VORES UDDANNELSE
Vil du klædes endnu bedre på til at lede processer?
På proceskonsulentuddannelsen giver vi dig metoderne til at designe, facilitere og lede strategiske udviklingsprocessor og forandringer for at skabe den effekt, i har brug for.
Dette er en uddannelse for dig, der arbejder med udvikling, processer og ledelse af forandringer.
Redskab 1: Nedbryd abstrakte KPI’er til lokalt meningsfulde resultat- og læringsmål
Ledelseskommissionen peger på, at en af de store udfordringer i offentlige organisationer er, at meningen ofte går tabt mellem ledelseskæderne. En udfordring som mange større private virksomheder sikkert også kan nikke genkendende til.
Modellen nedenfor kan bruges til at holde fokus på tre helt centrale pointer:
- Skab en tydelig rød tråd fra det store HVORFOR til de resultater, der skal skabes i organisationen gennem din kommunikation – alle skal i princippet altid kunne se sammenhængen: ”Jeg hugger sten, fordi vi bygger en katedral.” Og det kræver masser af meningsskabende kommunikation på alle ledelsesniveauer.
- En værdiskabende kæde af aktiviteter kan ikke skabes gennem topstyring på KPI’er og måltal alene, men må altid følges op af meningsskabende ledelseskommunikation og oversættelse på alle ledelsesniveauer. Det betyder også, at mellemledere og medarbejdere ikke skal detailstyres på mål og indsatser, men at topledelsen må vise tillid og give plads til det lokale oversættelsesarbejde.
- Organisationens kapacitet til at skabe resultater for fremtiden bliver ikke større af, at vi måler på resultaterne. Ledere på alle niveauer må derfor altid sikre et balanceret fokus på den kort- sigtede resultatskabelse og den langsigte opbygning af organisatorisk kapabilitet, herunder udvikling af medarbejdernes kompetencer, adfærd og mindset. Ellers tipper pyramiden.
Redskab 2: Forstå hvordan du understøtter indre opgavemotivation
Der er tre centrale menneskelige behov, du som leder skal have fokus på at dække hos dine medarbejdere for at understøtte deres indre opgavemotivation.
- Mening: En grundlæggende drivkraft for menneskers handling er mening – vi skaber mening på baggrund af vores kognitive referencerammer og i relation til vores forståelse af, hvem vi er, og hvor vi hører til. God ledelseskommunikation, der etablerer mening og tillid til, at vi er ’’i samme båd’’, og arbejder for det samme fælles formål, spiller en afgørende rolle i den sammenhæng.
- Mestring: Vi har alle behov for at føle os kompetente til det, vi laver, men vi har også behov for at udvikle vores kompetencer. Det handler, for lederen, rigtig meget om at sikre en god balance mellem udviklingsmuligheder og mestringsoplevelse. Derfor må du altid arbejde ligeså målrettet på at skabe et godt læringsmiljø med fokus på talentudvikling, videndeling og feedback, som du arbejder på at skabe driftsresultater.
- Medbestemmelse: Leder del din magt – tilbyd medbestemmelse inden for de givne rammer og tydeliggør ansvar. Udvis tillid – og minimer anvendelsen af ydre adfærdsregulerende kontrol. Når retningen er klar og meningsfuldt kommunikeret, så er det ikke ’’farligt’’ at åbne op for medbestemmelse – det er farligt at lade være.
Kunsten at implementere
Vi tilbyder ledelses- og organisationssparring, forskningsbaseret undervisning og oplæg om implementering samt uddannelsesforløb med specifikt fokus på at give dig og din organisation generelle implementeringskompetencer. Læs eksempler på vores ydelser her.
Redskab 3: Byg bro fra ’’ydre pres’’ til indre kerneværdier
De tre centrale pointer i denne model, der er inspireret af Ryan og Deci (2000) teori om betingelserne for indre reguleret arbejdsmotivation, er følgende:
- Arbejdsmotivation er kompleks og sammensat – der er næsten altid både elementer af ydre og indre motivation, der påvirker vores adfærd på et givet tidspunkt. Nogle opgaver elsker jeg mere end andre, men selv de mest elskede arbejdsopgaver rummer en flig af at være middel til at opnå noget, der ligger udover glæden ved selve opgaven.
- Forstå dine medarbejderes indre kernværdier: ’’Hvilke elementer i arbejdet giver dem mest energi? Hvad er det, de gør, fordi de virkelig nyder at gøre det?’’ Dette giver dig en viden om, hvordan du bedst understøtter mening, mestring og medbestemmelse.
- Forstå hvordan du, gennem understøttelse af behovene for mening, mestring og medbestem- melse, kan bygge bro fra ’’ydre pres’’ til ’’indre kerneværdier’’.
Redskab 4: Synliggør meningen med arbejdet
Her får du to metoder til at synliggøre meningen med arbejdet for medarbejderne:
- Etabler positiv modtager kontakt der synliggør, hvordan en aftager har haft glæde af medarbejderens arbejdsindsats. Det kan ’’booste’’ indre motivation og derigennem effektivitet, kvalitet og trivsel (Adam Grant 2012).
- Etabler databaseret feedback på effekterne af medarbejderens arbejdsindsats. Det virker mere motiverende på de fleste medarbejdere, hvis kerneværdier ofte er koblet til at gøre en positiv forskel for målgruppen, hvis vi også måler og giver feedback på effekterne af indsatserne. I modsætning til kun at måle på antal indsatser.
Det var fire redskaber til at sætte retning, der skaber mening og motivation – brug dem med omtanke og indlevelse i den enkeltes livsverden. God fornøjelse med ledelsesarbejdet.
