1615 kvinder fra mediebranchen har i september måned 2020 underskrevet en støtteerklæring om, at de har været udsat for sexchikane på jobbet. I indlægget her, der et aktuelt indspark i den verserende debat om sexisme, stiller Jan Bartram en række spørgsmål til fremtidens mediebranche og andre brancher med lignende kulturer.
For hvis problemet med sexisme på arbejdspladsen skal kommes til livs, bør man se på såvel strukturer, kulturer og ikke mindst på ledernes personligheder. Indlægget er oprindeligt bragt i Finans. Læs det her.
Hvis der er en branche, hvor man har haft svært ved at tage HR (Human ressource management[1]) og ledelse seriøst som en disciplin på linje med eget fag, er det i de redaktionelle miljøer i mediebranchen. Det kan jeg konstatere efter selv at have arbejdet i mediebranchen i ca. 10 år i ledende stillinger indenfor HR-området. Samlet set har jeg i mere end 25 år arbejdet på dette felt i såvel private som offentlige organisationer.
I de redaktionelle miljøer i mediebranchen forfremmede man de fagligt dygtigste til ledere og ikke nødvendigvis dem, der havde potentiale til at skabe følgeskab. Det kom i anden række, hvis det overhovedet blev skænket en tanke.
Buzz-words og floskler
Lederudvikling blev set på som et nødvendigt onde og en underlødig størrelse fyldt med buzz-words og floskler – lige til en omgang bullshit banko, fremfor at være nysgerrige efter meningen med ordene for at dygtiggøre sig som leder.
Ledelse var med andre ord ikke noget, man rigtig tog alvorligt. Det lå i kulturen, at man hellere lod sig inspirere af tidligere lederes ledelsesstil(!), fremfor at suge de nyeste ledelsesteorier til sig.
Om ovenstående har ledt til, at 1615 kvinder i netop mediebranchen manifesterer, at ledelse i sin mest substantielle form har slået fejl, kan man ikke entydigt konkludere, men mistanken lurer. Uagtet er det godt, at der bliver sat fokus på denne ubalance mellem mennesker på arbejdspladsen, så der kan gribes ind.
Det gælder også udenfor mediebranchen, hvor den rejste problematik givetvis kun er toppen af isbjerget. Symptomerne på dårlig ledelseskultur kommer også til udtryk i en undersøgelse[2] fra USA. Her svarede ca. 2/3 af de adspurgte, at de hellere ville slippe for chefen end have lønforhøjelse. Faktisk mente de, at det ville gøre dem markant gladere, og halvdelen mente også, at de ville præstere bedre, hvis de slap for chefen.
Mørke sider i personligheden
Det store spørgsmål er imidlertidig: Hvad gør vi ved det? Problemet stikker nemlig dybt. Noget handler om systemerne (strukturer, hierarkier og kulturer) andet om aktørerne (i systemerne), hvor ikke mindst ledernes personlighed spiller en væsentlig rolle.
”People Test System” har netop udgivet en rapport, som hviler på en statistisk undersøgelse af ca. 16.000 medarbejdere og ledere. Rapporten tegner et tydeligt billede af, at jo højere oppe i ledelseshierarkiet desto mere markante bliver de mørke personlighedstræk.
Alle har gode og mindre gode sider, men hos ledere tyder det på, at der eksisterer nogle helt specifikke mørke egenskaber, som måske kan forklare noget af den disharmoni, som har fodret sexismen og undertrykkelsen i mediebranchens redaktionelle miljøer, og legitimeret en syg kultur, hvor sex sommetider byttes for forfremmelser eller særlige privilegier, uden at nogen gør noget ved det.
DELTAG PÅ VORES KURSUS
Skab trivsel og tillid på trods af distancen
På kurset “Ledelse af virtuelle og hybride arbejdsfællesskaber” får du de essentielle værktøjer til at øge produktivitet og trivsel gennem distance ledelse.
Dette er et kursus for dig, som arbejder med ledelse og ønsker at vide, hvordan man som individ eller organisation når de strategiske målsætninger gennem det virtuelle samarbejde.
Fjæset på magtens ansigt
”People Test System” har med forskning i ryggen analyseret sig frem til tre egenskaber, som relaterer sig til den mørke kerne af personligheden hos lederne: Egennyttighed, Kynisme og Selvretfærdighed. Det betyder, at lederne har en tendens til at tænke mest på sig selv og handle for egen vindings skyld – også selv om det sker på bekostning af andre. Dette understøttes af Dacher Keltner, der er en af verdens førende forskere i socialpsykologi og som har skrevet bogen: ”The power paradox”. Her fremfører han, at man, når man får mere og mere magt, bliver mere fokuseret på sig selv, bliver mindre empatisk og mere amoralsk.
Det er fjæset på magtens ansigt, når det er værst. Det kan skabe en følelse af uovervindelighed hos lederen og et ”tag selv-bord” af de tilstedeværende ressourcer, hvor der bliver taget fra kassen eller på kvinderne.
Paradokset består i, at de mørke personlighedstræk samtidig indeholder egenskaber som skaber succes i jobbet, bl.a. det at kunne skære igennem, have karisma og tåle at blive upopulær. Det er derfor også egenskaber, der er stærkt brugbare. De skal bare udøves i kontrolleret form, hvilket da også er min erfaring sker for hovedparten af ledere i Danmark.
Der hvor problemerne træder tydeligst frem er udover i mediebranchen detail-, restaurations- og de kreative brancher. Og grunden til, at det netop er her, det moralske kompas tilter, er, at der i disse brancher er flere løst tilknyttede medarbejdere, organisationsstrukturerne er hierakkisk opbyggede og fokus på ledelse som et fag, der skal trænes og opøves, er en by i Rusland.
I benævnte brancher er det ofte op til den enkelte leder af finde sin vej og i mangel af bedre, bliver det de tidligere lederes som danner forbillede og dermed understøtter de eksisterende kulturer af undertrykkelse og mismanagement.
Patriarkalske organisationskulturer
Men også vores samfundssystem har historisk set favoriseret mænds strukturelle magt: juridisk, socialt, mentalt og økonomisk, hvilket har været med til at skabe de patriarkalske organisationskulturer, som til stadighed er dominerende på arbejdsmarkedet. Her hersker normer som konkurrence-(samfund), vækst, karriere, præstationer, eksekvering og ”survival of the fittest”, når man skal gøre sig gældende og komme frem foran andre.
Problemets kerne er derfor en sprængfarlig cocktail af kultur, struktur og personligheder, der kræver et opgør med nogle grundliggende antagelser om, hvad det er for en ledelse vi vil have og hvilken værdier, der skal kendetegne den måde, vi omgås hinanden på.
Spørgsmål til fremtidens mediebranche
Hvis vi skal komme problemet med sexisme på arbejdspladsen til livs, bør man se på, hvilke kriterier, der ligger til grund for, hvordan lederne rekrutteres og forfremmes.
- Er der eksempelvis en fornuftig balance mellem de faglige og de mere medmenneskelige ledelsesdimensioner?
- Skaber vi rum for, at også kvinder gider og vil ledelse?
- Lader vi os besnære for meget af det karismatiske (forførende) hos lederne, når vi ansætter, så det bliver mere formen end indholdet, der styrer?
- Hvilke nye pejlemærker skal definere kommende ledelsestalenter?
- Har vi en kultur med sunde ledelsesværdier, der også efterleves i praksis, og hvor det er acceptabelt at sige fra, hvis værdierne ikke efterleves?
- Benytter vi os af struktureret lederfeedback, så de positive såvel som de negative aspekter ved ledelse synliggøres og løbende bearbejdes?
- Er vi med hånden på hjertet gode nok til at tage konsekvensen af dårlig ledelse?
Et passende sted at starte er ved at iagttage kommunikationen i virksomheden. Hvordan taler man til hinanden, og hvem taler til hvem i hvilke situationer? Det fortæller noget om de relationelle mønstre og om magtbalancer mellem mennesker og er dermed et spejl på kulturen.
Det første tegn på ændringer i kulturen og i relationerne er derfor, at sproget ændrer karakter, og vi begynder at tale sammen på en ny måde – som afspejler respekten for det enkelte individ, og hvor det giver mening at sige ja, men hvor man også respekterer et NEJ. Hvis det var tilfældet, havde 1615 kvinder sandsynligvis ikke haft behovet for at manifestere sig i en støtteerklæring.
Litteratur
- Christian Nyvang Qvick (2019) Distribueret ledelse: Løs ledelsesopgaverne på afstemt vis i samspil med medarbejderne
- Mads Leth Felsager Jakobsen, Anne Mette Kjeldsen og Thomas Pallesen (2016) Distribueret ledelse i offentlige serviceorganisationer, Politica
- Caroline Howard Grøn, Anne Mette Kjeldsen og Christian Nyvang Qvick (2019) Forskere: Inddragelse af medarbejdere i ledelsesopgaver har mange faldgruber
- Christian Nyvang Qvick (2020) Distribueret ledelse: En skjult ressource i offentlige organisationer?
