trætoppe sider

Growth Mindset versus Fixed Mindset

– Jeres tanker om indsats og fejl afgør jeres succes

Af Rasmus Thy Grøn, Cand.psych., Ph.D. stipendiat, og partner i LEAD

Alle organisationer har bestemte tanke-vaner (mindset), som har stor betydning for, hvordan deres medarbejdere tænker og handler – og dermed i sidste ende for både medarbejdernes og organisationens succes. Er tilbageslag og fejl eksempelvis noget, der skal skjules for enhver pris, eller er det en naturlig del af udviklingen hen mod topperformance?

I denne korte artikel får du indblik i forskellene på et fixed og et growth mindset. Du får også en række gode råd til, hvordan du kan arbejde med at få udviklet et growth mindset i din organisation. Du kan læse originaludgaven her.

Artiklen er et kort uddrag af en længere artikel bragt i Signatur.


Hvad er mindset i en organisatorisk kontekst – og hvorfor er det vigtigt?

Nogle af verdens førende virksomheder, heriblandt Microsoft, har for længst taget mindset-begrebet til sig som en central del af deres arbejde med organisationskultur. Mindset-begrebet er udviklet af professor Carol Dweck ved Stanford University, og beskriver to grundlæggende forskellige syn på evner og udviklingsmuligheder.

Et fixed mindset abonnerer på, at evner er medfødte, og at man derfor enten har det, eller ikke har det. Personer med et fixed mindset er altså overbevist om, at det er vores medfødte evner, der afgør vores succes. Derfor spiller indsats også en ligegyldig ”birolle”. Indsats og hårdt arbejde kan endda opfattes som bevis for, at man ikke besidder de rette kvaliteter. For hvis man gjorde, var indsats jo overflødig.

Et growth mindset abonnerer på, at evner er noget, der kan udvikles. Hårdt arbejde og fejl ses derfor som naturlige elementer i udviklingen mod topperformance. Personer med et growth mindset er optaget af at udvikle de forudsætninger, som de har med sig fra fødslen. De opfatter evner som dynamiske og tror på, at de kan udvikles og kultiveres, gennem øvelse og vedholdenhed.

Growth mindset versus fixed mindset

Mindset former vores syn på områder som evner, indsat og fejl, der har afgørende betydning ikke blot for individers succes, men også for organisationers.

Flere af verdens førende virksomheder har taget growth mindset tænkningen til sig, som et centralt omdrejningspunkt for arbejde med deres kultur.

Et centralt element i arbejdet med at skabe en growth mindset kultur handler om at skabe en kultur, hvor der er tryghed til at begå fejl, hvor feedback er en del af dagligdagen, og hvor den store mængde energi, der mange steder bruges på at fremstå dygtige for enhver pris internt i organisation konverteres til værdiskabende adfærd, der udvikler medarbejderne og styrker organisationens forretning.

En fixed mindset kultur kan have flere alvorlige konsekvenser. Eksempelvis har individer med et fixed mindset meget svært ved at tage imod kritisk feedback, der er en uundgåelig del af dagligdagen og af faglig udvikling. Hjerneforskning viser, at folk med et fixed mindset ”flygter” fra kritisk feedback, hvilket betyder at de ikke tager det til sig, og derfor heller ikke lærer af deres fejl. De er optaget, af hvad de gjorde godt og ikke, hvad de kan forbedre. I en verden, hvor intet står stille, er dette en næste sikker opskrift på fiasko for både individer og organisationer.

Sådan kommer du i gang med at udvikle et growth mindset kultur

Når virksomheder satser på at udvikle en growth mindset kultur er det et udtryk for en opfattelse af, at organisationens kultur er en afgørende faktor for organisationens evne til at opnå succes i markedet.

Det omfatter alle de praksisser, der til dagligt former adfærden. Alt fra rekruttering og onboarding af nye medarbejdere, jeres måde at opsætte mål og evaluere performance på til den måde medlemmerne af jeres organisation omgås hinanden på til dagligt. Og det er næsten unødvendigt at sige, at ledelsen selvfølgelig spiler en afgørende rolle, hvis bestræbelsen på at udvikle en growth mindset kultur skal blive til virkelighed.

Hvis du har fået blod på tanden i forhold til udvikling af en growth mindset kultur, så kan I starte med at reflektere over følgende:

  • Fremmer vores kultur, at vi forsøger at fremstå som succesfulde for enhver pris, eller ser vi fejl som en naturlig del af udviklingen mod topperformance?
  • Ser vi udviklingspotentialer hos alle eller er talent og udvikling forbeholdt nogle udvalgte ”stjerner”?
  • Hvordan understøtter vores værdier og organisatoriske praksisser en growth mindset kultur – er der områder der sætter folk op i uhensigtsmæssig intern konkurrence, som skaber frygt for at fejle og som underminerer en åben feedback kultur?
  • Hvordan rekrutterer vi nye ledere – er der flest talenter uden for organisationen eller er der en masse potentiale at finde internt?
  • Hvordan er balancen mellem henholdsvis individuelle og teambaserede belønninger, KPI´er og udviklingsinitiativer?
  • Understøtter vores målsystemer uetisk adfærd, smutveje og ensidigt fokus på at nå målet uanset hvad prisen og konsekvenserne er?
  • Hvordan vægter vi henholdsvis kompetence og kulturelt fit, når vi ansætter nye medarbejdere?
  • Hvordan er vores feedback kultur – er det normalt og trygt at modtage og give feedback til kolleger med henblik på at hjælpe dem med at udvikle deres growth mindset og deres kompetencer?
  • Hylder vi hårdt arbejde eller indsatsløs perfektion?

Når du har reflekteret over ovenstående spørgsmål, er du klar til at tage de første skridt på vejen i udviklingen af en growth mindset kultur. Det er dog en langsigtet indsats, der inkluderer alle jeres praksisser, lige fra hvordan I rekrutterer og onboarder nye medarbejdere til hvordan I praktiserer ledelse i det daglige. I sidste ende handler det om at få skabt en kultur, der er baseret på feedback, læring og udvikling.

Om forfatteren

Rasmus er en af LEADs primære eksperter på Leadership Pipeline og ledergruppeudvikling og arbejder til dagligt med undervisning, foredrag og konsultering af private og offentlige organisationer.

Tlf.: +45 20 21 94 25
E-mail: rtg@lead.eu