Growth mindset kultur

I LEAD er vi eksperter i at udvikle growth mindset kulturer, der både fremmer individers og organisationers succes. Vores arbejde er funderet i en solid praktisk erfaring kombineret med forskningsbaseret viden. Vi skræddersyr altid vores ydelser, så de passer til den enkelte organisations kontekst og behov.

Hvordan former et growth mindset vores adfærd?

Vores mindset har stor betydning for, hvordan vi tænker og ikke mindst handler. Om vi forstår evner som fastlåste eller foranderlige har indvirkning på, hvordan vi agerer i arbejdssammenhænge – særligt når vi oplever udfordringer eller modtager kritisk feedback fra andre. Personer med et fixed mindset opfatter evner som statistiske, hvilket fører til et ønske om at fremstå dygtig for enhver pris. Modsat opfatter personer med et growth mindset evner som foranderlige, hvilket fører til et ønske om at lære. Disse to grundlæggende forskellige måder at anskue evner på, påvirker særligt vores adfærd på fem områder.

Udfordringer

Fixed mindset

Personer med et fixed mindset forsøger at undgå udfordringer. Med udfordringer følger nemlig risikoen for at fejle, hvilket indikerer, at man ikke besidder de rette evner.

Growth mindset

Personer med et growth mindset omfavner udfordringer. De anskuer udfordringer som en mulighed for at udvikle sig.

Forhindringer

Fixed mindset

Personer med et fixed mindset har en tendens til hurtigere at give op, når de møder forhindringer. At fejle er ensbetydende med, at du ikke er kompetent nok. Derfor er der et stort fokus på at skjule fejl.

Growth mindset

Personer med et growth mindset er vedholdende, når de møder modgang. At fejle opfattes som en naturlig del af læring

Indsats

Fixed mindset

Personer med et fixed mindset ser indsats som nytteløst. Faktisk kan indsats og hårdt arbejde opfattes som bevis for, at man ikke besidder de rette kvaliteter – for hvis man gjorde, var indsats jo overflødig.

Growth mindset

Personer med et growth mindset opfatter indsats som vejen til mestring. Det er netop gennem indsats, øvelse og vedholdenhed, at man udvikler sig.

Feedback

Fixed mindset

Personer med et fixed mindset er begejstrede for positiv feedback. Dog bliver negativ feedback ofte ignoreret. Hjerneforskning viser, at personer med fixed mindset ”flygter” fra kritisk feedback og dermed ikke lærer af sine fejl.

Growth mindset

Personer med et growth mindset reflekterer over feedback. Kritisk feedback opfattes som en hjælp til, hvordan man kan udvikle sig.

Andres succes

Fixed mindset

Personer med et fixed mindset føler sig truet af andres succes. At være succesfuld handler nemlig om at være bedre end andre.

Growth mindset

Personer med et growth mindset tager ved lære samt bliver inspireret af andres succes. At være succesfuld handler om kontinuerligt at udvikle sig.

Hvad er en growth mindset kultur?

Organisationer har mindsets på samme måde som individer. I en growth mindset kultur tror man på, at alle kan udvikle sine evner. I organisationer med growth mindsets er det trygt at begå fejl, og feedback er en naturlig praksis i den organisatoriske dagligdag.

Hvorfor bør organisationer arbejde med at udvikle en growth mindset kultur?

Flere af verdens førende virksomheder, såsom Microsoft, har allerede inkorporeret growth mindset som en fast bestanddel i deres arbejde med organisationskulturen. Og det er bestemt ikke uden grund. Forskning viser blandt andet, at growth mindset øger læring af fejl, engagement, job performance, innovation og commitment. Faktisk kan det have alvorlige konsekvenser ikke at have fokus på at udvikle growth mindset kulturer. I organisationer med fixed mindset kulturer har ledere og medarbejdere svært ved at tage imod kritisk feedback. Man er mere optaget af, hvad man gjorde rigtigt og ikke, hvad der kan forbedres. I en foranderlig verden er dette næsten en sikker opskrift på fiasko for både individer og organisationer.

“Our fundamental beleif is that our culture transformation and our company transformation and where we are today and where we are headded is absolutely grounded in a deep understanding of a growth mindset”

-Joe Whittinghill, Vice president Microsoft

Hvordan hjælper vi organisationer med at skabe growth mindset kulturer?

I LEAD er vi eksperter i at udvikle growth mindset kulturer, der både fremmer individers og organisationers succes. Vi skræddersyr altid vores ydelser, så de passer til den enkelte organisations kontekst og behov. Men fælles for alle er, at kulturer gennemsyrer hele organisationen og derfor skal adresseres på flere niveauer. Derfor kræver arbejdet med growth mindset kultur fokus på både individ, teams, ledelse og den overordnede organisation.

Hvordan hjælper vi organisationer med at skabe growth mindset kulturer?

I LEAD er vi eksperter i at udvikle growth mindset kulturer, der både fremmer individers og organisationers succes. Vi skræddersyr altid vores ydelser, så de passer til den enkelte organisations kontekst og behov. Men fælles for alle er, at kulturer gennemsyrer hele organisationen og derfor skal adresseres på flere niveauer. Derfor kræver arbejdet med growth mindset kultur fokus på både individ, teams, ledelse og den overordnede organisation.

Growth mindset ledelse:

For at kulturændringer skal lykkes, er det afgørende, at ledere går forrest og agerer rollemodeller. En stor del af arbejdet med growth mindset kultur består således i at udvikle lederes eget mindset. Vi hjælper ledere med nye indsigter, kompetencer og praktiske ledelsesværktøjer til at understøtte både egen og medarbejderes udvikling af et growth mindset.

Growth mindset teams:

Arbejdet med growth mindset kultur på teamniveau handler om at udvikle samarbejde, kultur og praksisser, der fremmer et growth mindset hos både individer og teams. Det kan dreje sig om at udvikle spilleregler, der understøtter teamet i at udvikle og fastholde et fælles growth mindset, ligesom det kan handle om at etablere growth mindset buddy’er samt team sparring på udvikling og fastholdelse af growth mindset. Endelig kan det kræve, at der arbejdes med at fremme nysgerrighed og lytteevne over for andres perspektiver for at realisere potentialerne i den diversitet, som eksisterer i teamet. Gennem udvikling på teamniveau øges engagement, innovation og performance.

Growth mindset praksisser:

Det er vigtigt, at growth mindset principperne gennemsyrer organisationens praksisser. Derfor består en del af arbejdet med growth mindset kultur i at udvikle organisatoriske vaner og systemer, der understøtter et growth mindset hos både ledere og medarbejdere. Vi hjælper med at udvikle og designe konkrete værktøjer til at drive jeres transformationsproces – værktøjer, som kan anvendes i eksempelvis onboarding, feedbacksamtaler, individuelle udviklingsplaner, målinger og evalueringer, kompetenceudviklingsforløb osv.

Tre centrale trin i udvikling af growth mindset kultur

1. Skab strategisk forankring

Første trin i udvikling af en growth mindset kultur handler om at stille skarpt på, hvorfor der netop er behov for at udvikle en growth mindset kultur. Hvad er det, en growth mindset kultur skal hjælpe jer med, og hvorfor er det afgørende for realisering af jeres strategier og visioner?

2. Formulér jeres growth mindset kultur

Andet trin handler om at formulere, hvad en growth mindset kultur er for lige præcis jeres organisation. Det er vigtigt at forholde sig til, hvad en growth mindset kultur betyder hos netop jer. Her er det afgørende at besvare følgende spørgsmål: Hvordan er jeres nuværende kultur? Hvad vil det sige at udvikle en growth mindset kultur i netop jeres organisation? Hvilke adfærdsindikatorer vil være bevis på, at I lever jeres growth mindset kultur?

3. Få jeres growth mindset kultur til at leve

Tredje og sidste trin handler om at sikre, at jeres growth mindset kultur lever i organisationen. Det kræver et stærkt ejerskab hos ledelsen og de vigtigste interessenter i organisationen samt en systematisk implementeringsproces, hvor den nye kultur forankres gennem løbende dialoger og opfølgning kombineret med synkronisering af organisationens praksisser, så disse også understøtter den nye growth mindset kultur. Her bliver vigtige spørgsmål: Hvordan understøtter og fastholder vi vores growth mindset kultur? Hvilke tiltag er der behov for at indføre for at understøtte growth mindset ledelse, teams og praksisser?

 

Bliv en del af vores netværk for offentlige ledere

Udfordringer

Italesæt udfordringer som noget naturligt og ønskværdigt – du lærer og udvikler dig, når du bliver udfordret!

Forhindringer

Sørg for at forhindringer ikke opfattes som tegn på manglende evner som i et fixed mindset, men italesæt dem som naturlige bump på vejen til mestring.

Indsats

Vis at du ikke opfatter indsats som tegn på manglende talent, men at indsats er en central og naturlig del af udvikling og mestring.

Feedback

Skab en tryg ramme, hvor kritik kan modtages uden, at man skal ”forsvare” sig selv, så den i stedet kan blive brugt til at lære af. Giv feedback, der fokuserer på indsats, vedholdenhed og proces.

Andres succes

Gør det tydeligt, at andres succes ikke skal opfattes som en trussel, men at der er meget at lære af andres succes.

Seks refleksionsspørgsmål om egen organisationskultur

  • Fremmer vores kultur, at vi forsøger at fremstå succesfulde for enhver pris, eller ser vi fejl som en naturlig del af udviklingen mod topperformance?
  • Ser vi udviklingspotentialer hos alle, eller er talent og udvikling forbeholdt nogle udvalgte ”stjerner”?
  • Hvordan understøtter vores værdier og organisatoriske praksisser en growth mindset kultur – er der områder, der sætter folk op i uhensigtsmæssig intern konkurrence, som skaber frygt for at fejle, og som underminerer en åben feedback kultur?
  • Hvordan rekrutterer vi nye ledere – er der flest talenter uden for organisationen, eller er der en masse potentiale at finde internt?
  • Hvordan er balancen mellem henholdsvis individuelle og teambaserede belønninger, KPI’er og udviklingsinitiativer?
  • Understøtter vores målsystemer uetisk adfærd, smutveje og ensidigt fokus på at nå målet, uanset hvad prisen og konsekvenserne er?

Er der noget, du er i tvivl om, så lad mig ringe dig op med personlig vejledning

Rasmus Thy Grøn

Partner

Cand. Psych. Ph.D. stipendiat